ESTADÃO PME - Encontro debateu a importância da inovação para as pequenas e médias empresas

O foco na inovação foi uma lição deixada pelo empresário Pedro Herz, dono da Livraria Cultura, durante a 2ª edição do Encontro Estadão PME, realizado nesta sexta-feira, 27, em São Paulo.

Helvio Romero/AE

Plateia era composta por pequenos empreendedores

"Eu penso assim: 'Se funciona, é obsoleto'. Olhem para frente, que existe muita coisa a ser feita", afirmou. Ele se referia à necessidade do empreendedor de não parar de buscar soluções. "As ferramentas para a gente ser eficiente mudam todo dia. Você pode ser eficiente hoje e amanhã não ser mais. Se a empresa não se renova, ela morre", enfatizou.

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Convidado a discutir os desafios da pequena empresa em atrair e reter talentos, ele ressaltou que o empreendedor deve buscar pessoas que demonstrem comprometimento. "Hoje ninguém mais tem compromisso com nada, nem com horário. Um colaborador que tem compromisso é um talento, e a gente tenta retê-lo", observou.

Crescer rápido

O afã do empreendedor de crescer muito rápido nem sempre é bom para os negócios, avaliou o professor Marcelo Aidar, da Fundação Getúlio Vargas. O mais importante, na visão dele, é manter a qualidade do produto enquanto a empresa cresce, mesmo que para isso seja necessário se expandir mais devagar.

Leandro Scabin, da Gelato Diletto, já pensa nisso desde o começo do seu negócio. "Nós temos um sorvete que usa framboesa da Patagônia. A gente compra da maior fazenda da Patagônia porque, se o negócio crescer e se tornar global, não vai ser preciso trocar de fornecedor", revela. Na opinião dele, com substituição de fornecedor o cliente pode sentir a diferença e achar que está sendo enganado.

A atenção ao consumidor é uma das maiores preocupações de Clóvis Souza, da Giuliana Flores. "Erros acontecem o tempo todo nas empresas. Se a gente erra, às vezes é o caso até de dar o produto de graça". Na opinião dele, é preferível perder o dinheiro de uma venda a perder o cliente.

Alexssandro Mello, da FIA (Fundação Instituto de Administração), observa que os jovens normalmente querem trabalhar em empresas grandes, por causa do status. Para o pequeno empreendedor reter essas pessoas, é necessário envolvê-las nas decisões da companhia, e não deixá-lo apenas "carregando piano". "Quem vai querer trabalhar em um lugar onde só quem é da família do dono que tem oportunidade?", questionou.

Dona da rede de hotéis Blue Tree, a empresária Chieko Aoki observou que o importante não é tentar imitar as grandes empresas nem superá-las em tamanho. "Nós queremos ser a melhor empresa, e não a maior".

Ela alertou, ainda, que os líderes de um negócio devem conhecer também as tarefas básicas. "Não dá para gerenciar um hotel sem saber arrumar uma cama. Não basta saber que a camareira demora 15 minutos. É preciso saber como doem as costas quando se arruma uma cama muito rápido".

Fonte:
http://pme.estadao.com.br/noticias/noticias,encontro-pme-debate-a-importancia-da-inovacao-para-as-pequenas-e-medias-empresas,1730,0.htm

Recursos Humanos - Flexibilidade será palavra de ordem para empresas

GESTÃO Notícia da edição impressa de 27/04/2012

Ingresso da geração Y no mercado de trabalho demanda nova atuação dos departamentos de Recursos Humanos

Adriana Lampert

FREDY VIEIRA/JC

Alves pede mudanças na legislação trabalhista para viabilizar processos

O padrão tradicional de lidar com equipes nas empresas está com os dias contados e a hierarquia está em queda. Na visão do CEO da empresa de auditoria e consultoria PricewaterhouseCoopers (PwC) Brasil, Fernando Alves, o desafio das corporações está em entender estas ideias e lidar de forma mais flexível com a força de trabalho, tendo em vista que o conhecimento passou a ser o ponto principal das empresas, e que sem mão de obra qualificada é impossível desenvolvê-lo.

Inseridos em um contexto onde os imperativos tecnológicos têm grande força, boa parte dos profissionais de hoje quer trabalhar em organizações onde não haja um padrão hierárquico, e sim uma liderança construída em rede, e preferem as relações interpessoais e não mais pessoais. Segundo Alves, é exatamente por isso que as empresas devem aplicar alto componente de inovação e flexibilizar não só a jornada e o ambiente de trabalho, mas também a carreira dos indivíduos.

Também a conectividade e o treinamento são fundamentais para atender à demanda de gerações que entram no mercado mais fiéis a conceitos de gestão do que às corporações. É o caso da geração Y, formada por pessoas que nasceram a partir de 1980, que preferem ambientes de trabalho menos estressantes, almejam retorno imediato e exigem transparência e mudanças com mais frequência.

“Nunca uma geração foi tão diferente das outras”, destaca o executivo, explicando que há uma necessidade real dos departamentos de RH de modificarem a forma de gestão. Tema de painel apresentado por Alves durante o Fórum de Gestão de Pessoas promovido pela Amcham Brasil nesta quinta-feira, no Teatro do Ciee, o futuro dos modelos de gestão passa pelo foco nos jovens da geração Y, uma vez que os mesmos representam 60% da força de trabalho da maioria das organizações brasileiras. A mudança de paradigma na gestão de RH exige uma visão que reconheça não só a diversidade de gênero dos profissionais que mantém, mas também de etnias, ideologias, orientação sexual, entre outras, uma vez que estes jovens demandam esta postura.

O novo padrão exige que as corporações introduzam vários processos de carreira e jornadas de trabalho distintas, cobrando igual desempenho dos diferentes públicos. O CEO da PwC ressalta que nunca antes na história as pessoas foram meio de produção de forma tão forte como hoje. Alves frisa que, ao mesmo tempo em que flexibilidade passa a ser a palavra de ordem para as empresas do futuro, exige que a legislação trabalhista crie espaços para viabilizar processos. “A legislação trabalhista no Brasil é um problema, porque não reconhece mudanças atreladas à tecnologia, que permite que as pessoas trabalhem em casa, ou em deslocamento, ou apenas por um turno”, critica Alves.

Fonte: Jornal do Comércio

http://jcrs.uol.com.br/site/noticia.php?codn=92151

Manual ensina pequena empresa a explorar comércio eletrônico

Canal Executivo

Carreiras & Gestão

18-04-2012

O Projeto Mercosul Digital, iniciativa de cooperação internacional entre a União Europeia e o bloco Mercosul, acaba de lançar o Manual de Boas Práticas para o uso eficiente do Comércio Eletrônico na internet, documento exclusivo a fim de promover a economia digital no Mercosul.

Destinado às micro, pequenas e médias empresas (MPMES), trata-se de um guia prático e atualizado, com dicas importantes para o sucesso do negócio na Internet nos tempos atuais. Entre elas estão as melhores práticas de comércio eletrônico, estratégias para a promoção comercial, ferramentas para compras online, estoque, processo de devolução, troca e cancelamento, comunicação com o cliente e pagamentos.

O guia também apresenta uma padronização de indicadores de desempenho e de metodologias para comércio eletrônico que possibilita a entrada das empresas, principalmente as pequenas, neste mercado. Além disso, oferece competências para elaborar o site das empresas, com capacidade, velocidade e estabilidade do servidor de web escolhido, capacidade de acesso proporcional à capacidade de entrega, infraestrutura de rede, bancos de dados, segurança dos dados armazenados e dos dados dos usuários, suporte a diversas versões e desenvolvedores de browsers.

O Manual de Boas Práticas em Comércio Eletrônico está disponível de forma gratuita e online no blog do projeto Mercosul Digital, responsável por sua elaboração. Para acessá-lo, basta baixar o documento em http://www.mercosuldigital.org/documentos/manual-mercosul-digital-comercio-eletronico-pmes-2011/.

O documento foi elaborado a partir de diagnósticos que permitiram identificar em cada um dos países, os cenários relacionados à prática de comércio eletrônico, os avanços na legislação que regula tais atividades, o grau de capacitação dos atores envolvidos e a comparação com outros blocos da América Latina e Europa.

Todo este trabalho serve como base para a execução de um projeto-piloto de fomento de comércio eletrônico transfronteiriço entre as pequenas empresas dos quatro países.

O projeto será executado no decorrer de 2012 e 2013 e envolverá órgãos públicos, empresas governamentais e associações privadas, voltadas ao comércio eletrônico, bem como empresas líderes do ecossistema que atenda o varejo online na região.

O piloto de comércio eletrônico transfronteiriço será embasado em boas práticas de economia digital no bloco, tais como a iniciativa dos Correios do Brasil no cenário de comércio exterior, o Exporta Fácil.

Fonte: http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas12/1804201210.htm

Tributação - Setor de TI questiona na justiça mudança das regras

Por Bárbara Pombo | De São Paulo As empresas de tecnologia da informação (TI) questionam na Justiça o Plano Brasil Maior, instituído pelo governo para desonerar a folha de pagamentos de alguns setores da indústria. O Sindicato das Empresas de Processamentos de Dados de São Paulo (Seprosp) ajuizou ação contra a nova forma de cálculo da contribuição previdenciária, que passou a incidir sobre o faturamento bruto, alegando que a maioria de seus 45 mil associados tiveram prejuízo com a mudança. A Justiça Federal, porém, negou o pedido de liminar. Desde dezembro, o setor recolhe a contribuição com base no faturamento bruto - recentemente, o percentual passou de 2,5% para 2%. Anteriormente, o tributo incidia em 20% sobre a folha de salários. Com a mudança, segundo o Seprosp, as pequenas e médias empresas com baixo número de empregados e alto faturamento passaram a pagar o dobro de imposto. Além disso, a entidade alega que, com a alteração na base de cálculo, um novo tributo teria sido criado, sem previsão em lei complementar. Outro ponto levantado é de que três contribuições estariam incidindo sobre a receita bruta - o PIS, a Cofins e a contribuição ao INSS, o que violaria a Constituição. Na decisão liminar, o juiz substituto da 5ª Vara Federal Civil de São Paulo, Paulo Cezar Neves Junior, afastou todos os argumentos. Segundo o magistrado, o Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que não há necessidade de lei complementar para instituir contribuições para financiar a seguridade social. Entendeu ainda que o caso não seria um exemplo de bitributação. Isso porque a Emenda Constitucional nº 42, de 2003, trouxe a possibilidade de substituir a tributação do recolhimento ao INSS da folha de salário pelo faturamento. Por fim, considerou que não existe quebra de isonomia. "Ainda que tenha havido aumento da carga tributária, não há demonstração de abusividade ou de efeito confiscatório no tributo, considerando a baixa alíquota, apesar da considerável base de cálculo", afirma na decisão. O advogado do sindicato, Alexander de França, do Godoi & Aprigliano Advogados Associados, afirma que já recorreu da decisão. No recurso, ressaltou que o próprio juiz de primeira instância reconheceu o aumento da carga tributária, o que poderia comprovar a quebra de isonomia e a desvantagem sofrida pelas pequenas empresas. "Ele poderia ter aceitado o pedido pelos mesmos motivos que o levou a indeferi-lo", diz. De acordo com França, apenas as empresas com folha de pagamento que representam mais de 20% do faturamento teriam conseguido uma desoneração efetiva. "Para as demais, o efeito foi o inverso". Para o procurador da Fazenda Nacional em São Paulo, James Siqueira, o argumento da quebra da isonomia soa "falaciosa". "Ficamos surpresos com o pedido porque a prática de mercado mostra que essas empresas têm a folha enxuta", afirma, acrescentando que as pequenas companhias ainda teriam a possibilidade de aderir ao Simples Nacional. Neste mês, o governo federal diminuiu a alíquota da contribuição patronal de 2,5% para 2% para o setor de TI. Ainda assim, o presidente do Seprosp, Luigi Nese, estima que 70% das 45 mil empresas associadas continuam oneradas. "Continuaremos negociando para chegarmos ao patamar de 1%, como os demais setores beneficiados", afirma. Para advogados, o Tribunal Regional da 3ª Região (TRF-3) poderá analisar apenas a questão da quebra da isonomia. "O argumento é fortalecido com a recente redução da alíquota para 2%", diz Aldo de Paulo Junior, do Azevedo Sette Advogados. Além disso, tributaristas afirmam que um caminho possível para as companhias prejudicadas seria argumentar que, por ser um benefício, a mudança da tributação seria opcional. "Para privilegiar o princípio da isonomia, a lei poderia deixar de ser aplicada para quem se sentir onerado", diz o advogado Leonardo Mazzillo, do WFaria Advocacia. O obstáculo para sustentar a tese seria de que a Lei nº 12.546, de 2011, que instituiu a cobrança pelo faturamento, não fala expressamente em benefício. A Receita Federal em Minas Gerais já respondeu uma solução de consulta com o entendimento de que a nova sistemática de tributação é obrigatória. Mas segundo o advogado Aldo de Paulo Junior, a justificativa da Medida Provisória nº 540 (convertida na lei) seria de desonerar a folha de pagamentos para favorecer a recuperação do setor. "Não faz sentido instituir beneficio que é obrigatório mas trazer prejuízo para parte dos contribuintes", diz.

Fonte: Valor Econômico http://4mail.com.br/Artigo/ViewFenacon/014184000000000

Empresa familiar deve cuidar do futuro hoje

Detalhes

  - Publicado em Quarta, 18 Abril 2012 20:56

Escrito por Karina Lignelli - Diário do Comércio

Zilbermann

Como gerir o patrimônio familiar? Quais os hábitos que levam esse tipo de empresa ao sucesso? A maneira como uma família aumenta o seu patrimônio empresarial e como lida com a riqueza acumulada ao longo das gerações foram algumas das questões analisadas pelo professor John Davis, durante a 8ª edição do Fórum HSM Family Business, realizada nesta semana na Capital paulista.

Davis, que lidera o programa de educação executiva Families in Business, da Universidade de Harvard, citou, como exemplo, a família Ford para demonstrar como o patrimônio, que cresce na primeira geração, pode cair "precipício abaixo" duas ou três gerações à frente. "Não perceber e não se adaptar às mudanças é uma das causas dessa grande dissipação", disse.

O especialista também citou, com base em dados da revista Forbes que, das 320 famílias mais ricas à frente de companhias nos EUA, integrantes do ranking entre 1982 e 1989  somente 103, ou um terço, permanecem até hoje. "São empresas que, descontada a inflação, conseguiram manter o crescimento de seus ativos em aproximadamente 6% ao ano, taxa que se elevou acima da média das demais e se mostrou substancial no longo prazo. A pergunta é: o que há de diferente nas que permaneceram?",  questionou Davis. 

Em geral, os negócios em família podem seguir por três vias diferentes, de acordo com o professor. A primeira é aquela em que o índice de crescimento dos ativos costuma ser menor que o índice de consumo tanto pelo empreendimento como pela família. Já a segunda baseia-se em perdas grandes, motivadas por investimentos ruins. E a terceira, a ideal, mescla continuidade de crescimento da família e de ativos. "O aumento desses ativos excede outros fatores (consumistas), e a família aprende a viver bem com isso."

Qual seria, então, o papel do grupo familiar para impulsionar o negócio? Conforme declarou John Davis, a ideia é focar no empreendedorismo inteligente, baseado em forte liderança e governança do clã. "E manter pelo menos um membro gerador de riquezas – ou seja, que tem a capacidade de assumir riscos e  confiança da família para isso, já que o apetite cai ao longo das gerações", explicou o professor de Harvard. Ele aconselhou os empresários a investir e diversificar nos ativos certos, reinvestir nas próprias empresas, ser leal ao que o pai ou o avô idealizaram também fazem diferença para os negócios.

Entre as atitudes/filosofias individuais em relação ao dinheiro, Davis alertou que a riqueza deveria manter a união familiar, não dividir. Por isso é importante fazer o patrimônio trabalhar a seu favor, ser disposto a apostar em riscos prudentes, ter respeito e responsabilidade pelo seu dinheiro e dos outros, além de se sentir engajado ao manter o negócio. "É comprovado que níveis mais elevados de patrimônio não são encorajadores. Cada um desses aspectos é influenciado de forma negativa pela presença da riqueza", alertou.  

Da abertura ao crescimento, maturidade e declínio de uma empresa, Davis explicou que, além de manter uma liquidez que não depende só de sua carteira, é preciso ser consciente do que acontece em seu setor e entender que o negócio de hoje não deve ser o do futuro. "Mas a grande maioria tem que trabalhar: não dá para esperar que a próxima geração cresça para que a riqueza cresça", ressaltou.

Trabalhar no vizinho para aprender

Como empreender sendo herdeira, e como saber abrir mão no momento certo sem se desligar totalmente do negócio familiar foi o tema da palestra de Ana Maria Diniz, filha do empresário Abilio Diniz, do Grupo Pão de Açúcar, no fórum HSM Family Business.

Ana, que trabalhou por 17 anos no grupo, como vice-presidente de Operações, passou pelas áreas de RH, Marketing e Serviço de Atendimento ao Consumidor, hoje é sócia-fundadora da Sykué Bionergia e da Axialent do Brasil, além de membro do conselho do Pão de Açúcar.

Em 1980, ao iniciar sua carreira como assistente de compras da empresa, entendeu a importância de "começar de baixo" e passar por todas as áreas da corporação. Trabalhar na Editora Abril, subordinada às regras de uma empresa que não era "a da família", foi determinante para definir sua trajetória, disse ela.

A empresária, que ao lado do pai participou ativamente de toda a reestruturação financeira da companhia nos anos 1990, explicou como o processo de mudança – de vida de executiva em família para ser empreendedora – costuma ser difícil. "Estava 'viciada' no negócio familiar, tamanho o poder que isso gerava. Só teria graça novamente se pudesse criar algo novo."  

O antídoto para não sofrer tanto com a passagem foi colocar um objetivo no negócio, escolher um bom time e saber administrar um orçamento mais enxuto, disse. "Mas, como continuo acionista (do Grupo Pão de Açúcar), não posso esquecer de cuidar do patrimônio, ter interesse genuíno no negócio. Mesmo seguindo caminho solo, é preciso cuidar bem do seu pedaço", finalizou.

Fonte: Diário do Comércio

http://www.dcomercio.com.br/index.php/economia/sub-menu-empresas/86528-empresa-familiar-deve-cuidar-do-futuro-hoje

Falha Humana é um problema em qualquer organização

Erros e falhas são problemas em qualquer organização. Mas, será possível eliminar de vez as falhas?


05/04/2012 - Prof. Luís Sérgio Lico*

Porque as pessoas erram? Esta é uma pergunta que preocupa muitos gestores, pelo impacto que o erro causa nas operações e rotinas empresariais. 

Infelizmente, a abordagem das organizações para solucionar o caso, tem sido sempre negativa, quer dizer: busca-se a “falha humana”, e naturalmente o remédio para isso deve ser uma receita de bolo qualquer. Se avalizada por “alguém do mercado” ela será boa. Se o gajo for um especialista “bem cotado”, melhor. Mas, o que é o erro? 

Desde Platão, o problema do erro é uma pergunta constante. Porque erramos, quando sabemos o que fazer ou conhecemos aquilo que visualizamos? Eu conheço Teodoro. O vejo descendo a ladeira e aceno para ele. Mas, caramba! Quando ele chega perto, não é Teodoro. Como pude me enganar assim? 

Não há resposta universal, pois o erro depende de fatores tanto objetivos, quanto subjetivos e também topográficos e circunstanciais. Naturalmente, erramos pela nossa própria finitude, ou seja: seres incompletos, limitados no tempo e não perfeitos erram pela impossibilidade material de conhecer tudo. 

Também é importante deixar algo claro: o que nos define, enquanto humanos não é tanto o que somos e temos, mas também o que não somos e não temos. A lacuna, o “gap”, o vazio e a necessidade são partes importantes da nossa existência. Nesse cenário, o erro é mais que uma possibilidade: é uma condição fundamental. 

Ademais, não estamos aparelhados para o pleno domínio da realidade. Kant, na Estética Transcendental informa que é impossível conhecer algo que esteja além de nossas capacidades cognitivas, quer dizer, podemos conhecer coisas, mas não o que está por detrás delas. Se insistirmos em conhecê-las, apenas estaremos criando aparatos imaginários e antinomias, quer dizer: coisas que se negam a si próprias. 

Já Henri Bergson afirmava que há um descompasso entre ciência e realidade, pois vivemos num universo móvel e fluido da duração, mas para pensarmos e calcularmos, precisamos imobilizar as coisas, congelar as possibilidades e espacializar até o tempo. Daí decorre que o erro é uma constante, não tanto por falta de um aparato cognitivo, mas por motivos metodológicos ao lidarmos com a realidade. 

No contexto corporativo e social, falha humana é um “rótulo genérico” e deve ser utilizado com cuidado, pois se um avião cai por “falha humana”, esta pode ter sido ocasionada por um mau funcionamento de algum componente e induzido a erro de julgamento. Mas, colocando isso em linguagem mais comum, podemos dizer que o erro ocorre por algumas causas básicas: 

- Falha de atenção - Descuido, imperícia ou cansaço 

- Falha de previsão – Falta de planejamento 

- Falha de análise – Falta de considerar todas as variáveis e consequências 

- Falha psicológica – Esta última é voltada mais à questão de erros por interpretações, medos, arrogância, retaliação, stress, teimosia, crenças e “achismos” de toda espécie. 

- Falha funcional – Patologias que interferem no uso de nossas faculdades biológicas. 

- Falha julgamento – Excesso de parâmetros para análise em curto espaço de tempo ou falta de conhecimento necessário à tomada de decisão 

- Falha processual – Descompassos e lacunas nas diretrizes operacionais que induzem a erro ou acidentes 

- Falha competencial – Falta de conhecimento, experiência ou capacitação intelectual 

Também há questões sociais, econômicas e tecnológicas envolvidas. Em nossa sociedade – principalmente o Brasil – a formação escolar do indivíduo é calamitosa por uma série de razões e isso ocasiona um baixíssimo rendimento escolar e cultural. O aluno pensa que está “tudo bem” em apenas tirar a nota mínima para passar de ano ou que o importante é ganhar grana ou se livrar logo da escola. Mas, quando chega à idade madura, percebe que não tem as competências e qualificações necessárias para cargos melhores e sua sobrevivência fica difícil, pois os modismos de sua tribo agora são motivo de segregação. 

Como não há estímulos oficiais a uma educação de maior qualidade (por exemplo, quem teve aulas de liderança, ética ou análise crítica de riscos?) e a educação é falha por políticas oficiais retrógradas, salários baixos dos docentes e falta de estímulo à pesquisa, esta situação não muda e as pessoas tem grande déficit de competências e assim caminha a inanidade. 

Outro ponto importante é que a plataforma tecnológica atual nos permite gerar mais informação do que somos capazes de assimilar ou compreender, então vivemos uma fragmentação. Cada um está no seu “quadrado” e não tem condições de entender o quadro geral. Isto é perigoso. Geramos hoje, aproximadamente 9,57 zettabytes, que podem ser convertidos em mais de 10 milhões de terabytes de informação anualmente. 

É impossível acompanhar a velocidade das mudanças. Isso causa angústia e inconformismo, pois já não mais sabemos como funcionam as coisas. Mas é possível sermos humildes e nos dedicarmos a fazer nosso melhor, em áreas de especialidade e desenvolvermos resiliência e nexialismo. 

Mas, qual seria o impacto desses erros nas organizações? Muito grande. Creio que mais de 25% das perdas totais de uma empresa se dá por conta de erros. Mas, aqui um alerta é importante: o erro não pode ser considerado “algo que deveria ter sido feito de outra forma”, mas sim, toda a cadeia de processos e ações que envolve o “antes e depois” do erro. 

Muitas vezes o erro é apenas resultado de uma gestão ineficiente, de uma liderança incompetente, de uma ferramenta inadequada, da ausência de treinamento, de operações arriscadas com máquinas, de má administração ou retaliações dos colaboradores. Assim, o erro é apenas uma constante final e não a causa geradora de prejuízo. Mormente, as organizações não gostam de ouvir seus erros, mas deveriam se mirar no exemplo da Johnson’s & Johnson’s cujo antigo lema era: O erro é nossa melhor matéria prima. 

Daí outra questão: O nível de escolaridade influencia nos erros das pessoas? Provavelmente sim. Quanto menos conhecimento a pessoa tem, mais é propensa a achar que “não tem problema agir assim ou assado”. A indiferenciação é prova de ignorância. Se sua empregada não tem carpete de madeira em casa, pode achar natural limpar o chão com palha de aço e removedor de tinta. Quando você reclama do estrago, ela pode dizer: – Mas, porque não pode? 

Da mesma forma, quanto menos a pessoa é escolarizada, menor a qualidade de suas reações à pressão e ao conflito. No entanto, esta não é uma regra universal. Há especialistas que erram muito e tem ótima formação. No entanto, o erro neste caso seria seletiva e qualitativamente diferente. Nunca seria um erro técnico primário, talvez, um erro de avaliação ou similar. Quem sabe um erro por excesso de ego, mas o de baixa escolaridade também pode ser arrogante e vaidoso. Além disso, a estupidez não escolhe classe social. A questão é complexa e não permite generalizações descuidadas ou simplistas. 

Finalmente, temos outra questão: – Porque as pessoas erram se fazem há 10 ou 15 anos a mesma função e conhecem bem suas atividades? Talvez seja por isso mesmo! Porque estão certas que sabem tudo ou se acostumaram a testar os limites de segurança. Uma hora o fator K aparece e ocorrem erros e acidentes. Outro ponto a se considerar é que depois de anos fazendo a mesma função, cria-se agrado ou rejeição por algumas delas. As últimas são feitas com maior descuido, automaticamente. Mas, aqui também não é possível generalizar, pois temos questões ocupacionais e de sobrecarga de tarefas, numa sociedade que exige cada vez mais produtividade em menos tempo. 

O que importa, nestes e em outros casos é a atitude. Frente ao erro, não cabe a discussão da culpa, do remorso ou do medo do castigo, mas buscar o caminho da resolução. Quando se erra, e se descobre o erro, a próxima pergunta é: O que fazer para corrigir? Como evitar que isso ocorra no futuro? Como aprender a melhorar? 

Como dizia Sócrates, o conhecimento (que elimina o erro) se inicia pela admissão da ignorância! 

Fonte: http://www.incorporativa.com.br/mostraartigo.php?id=414

Mulher empreendedora - Estudo detalha estilo de liderança

Canal Executivo

Carreiras & Gestão

18-04-2012

Por Júlio Bernardes - jubern@usp.br

Pesquisa com pequenas empresas do setor de comércio em São Carlos (interior de São Paulo) revela que as mulheres empreendedoras valorizam o trabalho em equipe e a comunicação com seus funcionários, ouvindo suas sugestões e percebendo suas necessidades. O estudo de mestrado realizado pela administradora Cintia Salomão na Escola de Engenharia de São Carlos (EESC) da USP também mostra que as empreendedoras possuem alto nível de instrução.

A pesquisa se concentrou nas empreendedoras do sexo feminino e procurou identificar os estilos de aprendizagem e liderança predominantes nas dirigentes de pequenas empresas por meio de questionários. Na parte de aprendizagem, foram adotados os estilos identificados pelo pesquisador norte-americano David Kolb: “Acomodador”, “Divergente”, “Convergente” e “Assimilador”. Em liderança, foram empregados os estilos “Transformacional”, “Transacional” e “Laissez-Faire” (“Deixar fazer”), utilizados pelo estudioso norte-americano Bernard Bass.

Os estilos de aprendizagem mais encontrados foram o “acomodador” e o “divergente”, com 39,7% cada. “Ambos se caracterizam por uma preferência pelo trabalho em equipe”, ressalta a pesquisadora. “As mulheres do estilo ‘acomodador’ gostam de executar planos e desenvolver novas experiências, utilizando o aprendizado em benefício próprio, enquanto no ‘divergente’ o ponto forte é a percepção dos valores e do significado do aprendizado, com uma grande procura por novas ideias”.

Liderança

No aspecto da liderança, todas as empreendedoras apresentaram uma pontuação maior no Estilo Transformacional. A pesquisadora aponta que este estilo é visto como um processo compartilhado que envolve as ações dos líderes em diferentes níveis da organização.

Segundo a administradora, os líderes transformacionais procuram aumentar a percepção dos seguidores por meio de valores como liberdade, justiça e igualdade, ao invés de trabalharem com sentimentos como o medo, a ganância, o ressentimento e a aversão.

Ao todo, foram aplicados 63 questionários em empresas identificadas pela parceria com o Conselho da Mulher Empreendedora (CME) da Associação Comercial e Industrial de São Carlos (Acisc). A maioria (46%) atua no setor de vestuário, calçados e tecidos, seguida pela área de artigos de uso pessoal e doméstico (24%), que inclui bijuterias, acessórios, utensílios para o lar, entre outros. As empresas tinham, em média, de três a quatro funcionários.

A pesquisa mostra que 79% das dirigentes possuem curso superior. Entre estas, 19% fizeram especialização, 2% Mestrado e 2% Doutorado. O estudo teve a orientação do professor Edmundo Escrivão Filho, do Departamento de Engenharia de Produção da EESC. (Agência USP de Notícias )

Mais informações: email cintia.s.salomao@gmail.com , com Cintia Salomão

Fonte: http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas12/1804201213.htm

Com sobra de emprego, mais brasileiros deixam a empresa para trocar de patrão

Mais de 30% das demissões são por iniciativa do trabalhador, número recorde; em 2003, índice de pedidos de demissão era de 16,8%

09 de abril de 2012 | 3h 05

LUIZ GUILHERME GERBELLI - O Estado de S.Paulo

A expansão da economia deu mais poder ao trabalhador. Em busca de melhores vagas em um mercado aquecido, a quantidade de brasileiros que se demite das empresas é recorde. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que 30,5% dos desligamentos no primeiro bimestre ocorreram por decisão do trabalhador. O País teve quase 3,2 milhões de desligamentos até fevereiro, sendo 969 mil por iniciativa do empregado.

No primeiro bimestre de 2003, ano do início da pesquisa, a situação era bem diferente: as saídas voluntárias somavam 17,7%. Os dados anualizados confirmam a tendência de aumento do desligamento espontâneo. Na média do ano passado, 28,3% das demissões foram por iniciativa do funcionário - em 2003, a proporção foi de 16,8%. "Numa situação de desemprego mais baixo e com perspectiva de crescimento, a viabilidade de obter um emprego melhor e uma ocupação mais favorável tende a ganhar mais força", diz Claudio Dedecca, professor da Unicamp.

Os números do Caged de admitidos este ano comprovam a manutenção do aquecimento do mercado de trabalho. Até fevereiro, as admissões superaram os desligamentos em 269,5 mil.

É possível notar uma relação entre o desempenho dos desligamentos espontâneos com a variação da taxa de desemprego média anual medida pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). De 2008 para 2009, por causa da crise econômica, o desemprego médio anual cresceu de 7,9% para 8,1%; no período, os desligamentos voluntários caíram de 23,8% para 21,7%.

"Assim que o desemprego cai de novo em 2010, começa a aumentar o pedido de demissão voluntária", diz a professora Regina Madalozzo, da escola de negócios Insper. Na avaliação dela, haveria ainda mais desligamentos voluntários se a legislação trabalhista do País fosse menos rígida.

Com o crescimento dos pedidos de demissão, a influência das empresas no total de desligamentos perdeu participação. No ano passado, os desligamentos por decisão das empresas corresponderam a 55,7% do total, o mais baixo da série histórica.

Regional. As demissões por iniciativa do trabalhador cresceram em todos os Estados, mas o índice ainda é bastante desigual entre as regiões. Nos Estados do Norte e do Nordeste, por exemplo, o fim do contrato de trabalho é definido majoritariamente pelas empresas. "É importante ressaltar que o crescimento (dos desligamentos espontâneos) se compara às demissões sem justa causa, por iniciativa do empregador. O grosso das demissões em alguns setores e regiões ainda é em um volume muito maior por iniciativa da empresa", diz Claudio Dedecca, da Unicamp.

Nos primeiros dois meses do ano, o Piauí foi o Estado com menos saídas espontâneas - 11,8% do total. A Paraíba (12%) e o Rio Grande do Norte (13,7%) são os outros Estados com menor número de demissões voluntárias.

Na contramão, a Região Sul, que tem índices de educação acima da média do País, é a que tem o maior índice de desligamentos por iniciativa do trabalhador. Santa Catarina é o único Estado em que os desligamentos espontâneos superam as outras formas de demissão. Entre janeiro e fevereiro, 46,2% dos trabalhadores catarinenses pediram demissão. Na sequência do ranking nacional, estão Paraná (40,1%) e Rio Grande do Sul (35,9%).

Os Estados do Centro-Oeste também apresentam alto nível de desligamentos, sobretudo Mato Grosso do Sul (35,8%) e Mato Grosso (34,8%). São Paulo também fica acima da média do País, com 32,9% das demissões por iniciativa do trabalhador.

Qualificação. O desligamento espontâneo aumentou em trabalhadores de todos os níveis de qualificação, de acordo com Clemente Ganz Lúcio, diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).

O aumento da oferta de trabalho fez os profissionais qualificados serem disputados por empresas que sofrem com falta de mão de obra qualificada para expandir seus negócios, enquanto os profissionais com pouca formação mudam de emprego em busca de aumento, pois também são beneficiados pela demanda crescente por seus serviços.

"Se o trabalhador estiver ganhando R$ 800 por mês, mas encontrar um emprego que pague R$ 1.000, ele não pensa duas vezes em trocar", diz o técnico do Dieese. "Ele vai arriscar e procurar nova oportunidade." Entre os setores com maior rotatividade, Lúcio cita a construção civil.

Na avaliação do técnico do Dieese, o mercado de trabalho atravessa um período único no País, já que antes eram as empresas que colocavam exigências na hora da contratação. "No passado, quem tinha mais de 40 anos era descartável, enquanto os jovens não conseguiam emprego pela falta de experiência."

Fonte: ESTADÃO

http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,com-sobra-de-emprego-mais-brasileiros-deixam-a-empresa-para-trocar-de-patrao-,858798,0.htm

Brasileiros fazem fortuna com novas ideias na internet

Assim como o criador do Instagram, vendido para o Facebook, há outros exemplos de milionários da tecnologia nascidos no Brasil

15 de abril de 2012 | 3h 07

Gustavo Chacra, correspondente em Nova York - O Estado de S.Paulo

Os brasileiros que fizeram mais sucesso no exterior entre os nascidos nos anos 70 talvez tenham sido os atletas Ronaldo Nazário, o Fenômeno, e Gustavo Kuerten. Eles ainda são de uma época em que para ser jovem, famoso e rico era preciso ser ídolo em algum esporte, integrar uma banda de rock ou atuar em novelas.

Tudo mudou com a nova geração, nascida no final dos anos 80 e começo dos 90, que praticamente se alfabetizou depois de a internet ter se popularizado. Entre esses jovens, dois brasileiros fizeram uma fortuna que estaria nos sonhos até mesmo de craques do Barcelona.

Eduardo Saverin foi o primeiro deles, ao transformar-se em cofundador do Facebook. Segundo a revista Forbes, ele integra a lista dos bilionários mundiais. Outro novo milionário do mundo digital é o brasileiro Mark Krieger, que estampou as capas do New York Times e do Wall Street Journal na semana passada, depois de vender o Instagram, um aplicativo de compartilhamento de fotos no celular, justamente para a gigante rede social.

Por ter 10% da empresa, Krieger, criado num condomínio de Alphaville, ou brasileiro "by birth", como ele se descreve no Twitter, tem agora cerca de US$ 100 milhões entre dinheiro e ações do Facebook, a nova proprietária do Instagram.

Em comum, os dois estudaram em algumas das universidades mais renomadas do mundo. Saverin se graduou em Harvard, onde fundou o Facebook com Mark Zuckerberg. Krieger é de Stanford, na Califórnia. Ele ainda vive no Vale do Silício, onde o cofundador do Facebook também já viveu.

Muitos brasileiros dessa nova geração têm se mudado para os Estados Unidos em busca do sonho de conseguir o mesmo sucesso de Saverin e de Krieger. Como os dois, também ingressam em universidades de renome e acabam indo para a Califórnia não para surfar ou ser artista de cinema, como os jovens do passado, mas para tentar ser o próximo prodígio do mercado tecnológico, criando um produto que encante o mundo.

No topo dessa lista está a brasileira Bel Pesce, que nasceu em uma família de classe média de São Paulo e estudou no colégio Etapa. Foi aceita no MIT e, de cara, precisou lidar com o seu primeiro problema: pagar a anuidade de cerca de US$ 40 mil. Como seus pais não podiam ajudá-la, ela trabalhou em empresas como Google, Microsoft e Deutsch Bank, além dos departamentos de Matemática e Economia do MIT e no prestigioso Media Lab.

Seus esforços renderam cinco diplomas daquela que talvez seja a mais renomada universidade na área tecnológica do mundo. Em quatro anos, Bel se graduou em Engenharia Elétrica, Ciências da Computação, Administração, Matemática e Economia, além de fazer vários cursos de Liderança e Inovação e participar de várias competições de Plano de Negócios.

Mesmo antes de se formar, aos 19 anos, já havia criado o MeshPhone, um telefone celular para áreas rurais da África, e participou do desenvolvimento do Touchless, da Microsoft.

Hoje, Bel vive no Vale do Silício e comanda o Lemon, um aplicativo para celulares que serve para organizar os gastos. "Observamos que os smartphones mudaram o comportamento das pessoas de muitas maneiras", disse Bel. Ela exemplifica: "Não há mais necessidade de carregarmos uma câmera, mas, por outro lado, ainda carregamos carteiras cheias de recibos, cartões e muito mais, por isso acreditamos que o celular poderá se transformar em uma carteira inteligente, com muito mais recursos".

Segundo ela, isso não acontecerá da noite para o dia, por isso resolveu focar os esforços em um componente da carteira: os recibos. A ideia é facilitar a vida dos consumidores colocando todos esses comprovantes de pagamento em apenas um lugar.

Empreendedorismo. Lançado em outubro, o Lemon já possui cerca de 1 milhão de usuários e continua crescendo. Além disso, Bel está terminando um livro sobre empreendedorismo. "A versão digital do livro será distribuída gratuitamente", disse. "Acredito piamente que empreendedorismo pode mudar vidas e também pode mudar o Brasil, então amaria se mais e mais pessoas entendessem que empreender é uma opção de carreira", afirma.

Na sua avaliação, o MIT a ajudou, mas nem todos os jovens com sonhos nessa sua área precisam traçar o mesmo percurso. Segundo ela, muita gente tem um currículo bom no papel, mas não mostra emoção e disposição quando procura novas oportunidades. Por outro lado, há pessoas que tiveram menos oportunidades em educação, mas que demonstram criatividade e determinação para inovar e criam oportunidades inacreditáveis. "Qualquer um pode ter as mesmas chances que eu tive."

Bel considerou acertada sua decisão de deixar empregos estáveis no Google e na Microsoft. "Cada pessoa tem as próprias prioridades, as suas tolerâncias ao risco, as suas metas de curto e longo prazos, e a resposta depende muito disso", comenta. "No meu caso, valeu muito a pena, pois adoro motivar equipes, criar produtos, validar o mercado e começar projetos do zero. Mas é legal lembrar que você também pode trazer o espírito empreendedor dentro de grandes empresas. O que vale é ter iniciativa, criar ideias, fazer as coisas acontecerem", diz.

"É muito bom ver o Brasil fazendo bonito por aqui, no Vale do Silício. Somos um grupo bem unido, nos encontramos. O pessoal realmente se ajuda muito aqui. Alguns dos meus maiores mentores são brasileiros que encontrei aqui no Vale e eles mudaram minha vida para sempre, com os seus conselhos."

Fonte: ESTADÃO

http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,brasileiros-fazem-fortuna-com-novas-ideias-na-internet-,861281,0.htm

Retenção de pessoas é o maior desafio das empresas em 2012, segundo pesquisa

Administradores

Após a perda de profissionais em 2011, 33,5% das empresas apostam no desenvolvimento dos talentos para reter mão de obra

Após a perda de importantes profissionais experimentada no último ano, boa parte das empresas brasileiras tem apostado na retenção de talentos como a principal alternativa para driblar a falta de mão de obra qualificada no País. De acordo com uma pesquisa da Robert Half divulgada na segunda-feira (16), por exemplo, a expectativa é que 33,5% dessas companhias apostem em seus funcionários oferecendo melhores salários (29,5%) e outras promoções (28%).

O levantamento traz ainda dados referentes às novas contratações. Segundo a empresa de recrutamento, mesmo com a fuga de profissionais, mais da metade das empresas entrevistadas ainda pretende aumentar o número de funcionários neste ano, utilizando para isso a reputação da companhia no mercado (32,6%), um produto ou marca interessante (28,4%) e até mesmo a cultura da organização (15,6%) como ferramenta.

Adeus à concorrência

E vale tudo para driblar a concorrência, especialmente porque, entre os 1.400 profissionais entrevistados nessa segunda etapa da pesquisa, mais da metade chegou a afirmar que aceitaria uma proposta para trabalhar na concorrente.

“A aceitação aumentou para 73%, quando a proposta era de uma instituição não concorrente”, revela a Robert Half.

Problemas

Entre os problemas relatados pelo diretor da Robert Half no Brasil, Fernando Mantovani, para a formação de tal cenário, estão a contratação, a retenção e a qualificação dos profissionais. A situação se agrava mais quando analisado o futuro, já que, segundo o executivo, tais entraves devem se manter ainda até a próxima década.

“A falta de perspectivas de crescimento na empresa e a falta de oportunidades de desenvolvimento foram as principais insatisfações declaradas pelos colaboradores em relação às práticas de RH”, detalhou a pesquisa.

E é por isso que a retenção de profissionais tem sido tão valorizada. “Esse será o principal desafio a ser enfrentado este ano pelos profissionais brasileiros de Recursos Humanos”, informou a Robert Half.

2011: grandes perdas

Em 2011, a perda de profissionais afetou, e muito, o desempenho das companhias. Para se ter uma ideia, 20,3% dos entrevistados apontaram que o principal problema da área de Recursos Humanos foi a perda de funcionários, seguida da falta de participação do RH na agenda estratégica da empresa (19,5%) e de uma política de remuneração e benefícios inadequada (18,6%).

Já para 20% dos entrevistados, a falta de perspectiva de crescimento na empresa foi o principal motivo que os levaram a procurar novas oportunidades. Contudo, 18,4% afirmaram buscar outros empregos por conta da defasagem salarial.

A pesquisa

Dividida em duas etapas, a pesquisa da Robert Half coonsultou em sua primeira fase 165 executivos de RH e, em sua segunda parte, outros 1.400 profissionais.

Fonte: 

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/retencao-de-pessoas-e-o-maior-desafio-das-empresas-em-2012-segundo-pesquisa/54347/

Otimizar tempo garante crescimento profissional aos colaboradores

Canal Executivo

17-04-2012

Cada vez mais o tempo vale dinheiro e as empresas vem tratando como grande diferencial de um colaborador a capacidade de organizar bem o tempo de serviço, produzindo adequadamente dentro dos horários de trabalho, evitando horas extras e dando os retornos necessários.

"O ritmo alucinante das mudanças, a avalanche de dados e informações, a pressão do mercado para se produzir mais, com menor custo e tempo possíveis, reforçam a necessidade de gestão compartilhada e produtiva do tempo para garantir lucratividade, empregos bons e estáveis com qualidade devida", explica o diretor executivo da Innovia Training & Consulting Ricardo Barbosa.

Porém, as dificuldades para um profissional se adequar a essa demanda de mercado é muito grande. O especialista Innovia detalha pontos que potencializam as dificuldades:

· Ausência de foco - O colaborador acumula várias obrigações e deseja resolver tudo ao mesmo tempo, o resultado é que nenhuma das obrigações é feita;

· Falta de concentração na tarefa em execução - o colaborador leva para empresa problemas pessoais, alem de conversas paralelas que faz com que o resultado fique prejudicado;

· Ausência de planejamento - Não sabendo se planejar ocorre confusão e não se estabelece prioridades;

· Acomodação que gera desmotivação - Muitos colaboradores não buscam fazer um trabalho diferenciado, criando um ciclo vicioso na relação acomodação e desmotivação;

· Procrastinação - deixar tudo que se pode fazer hoje para o amanhã;

· Refém de ferramentas tecnológicas - as pessoas ficam apegadas ao celular e ao uso de e-mail de forma errada (checar caixa de correspondência toda hora).

Por outro lado, Barbosa reforça que isso não significa que o colaborador não tem direito de descansar e que o chefe deve ser carrasco.

"O descanso é fundamental para que a pessoa possa ser produtiva. Nenhum profissional é 100% do seu tempo. Temos que cada vez mais exercer o famoso ócio criativo. Assim, é necessário relações balanceadas. Uma forma eficaz é utilizar o quadrante do tempo, quando você separa suas atividades em: Crises (importante e urgente), Urgências (urgente, mas não importante), Planejamento (importante, mas não urgente) e Rotina (nem importante e nem urgente)".

A pessoa estabelecendo bem esta relação com o tempo terá muito mais tempo para sua vida pessoal, caindo com o mito de que o colaborador dedicado é o que só pensa no trabalho. "Só pensar no trabalho não é bom, pois afeta diretamente a nossa saúde, família e qualidade de vida. Quando planejamos nossas atividades, conseguiremos ser produtivos", alerta o diretor da Innovia.

Veja as principais dicas para que um colaborador otimize seu tempo:

· Estabelecer prioridades

· Disciplinar reuniões;

· Disciplinar horários para conversas;

· Estabelecer código de conduta telefônica e para eletrônicos;

· Classificar ativas que são importantes e urgentes;

· Evitar acumular funções que não sejam suas.

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Fonte: UOL

http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas12/170420124.htm