Retenção de talentos é a palavra de ordem neste ano

O Global Recruiting Trends 2016 do LinkedIn aponta que a retenção de talentos passará a ser prioridade ao longo deste ano. Infelizmente, as organizações carecem de políticas e processos que gerem melhores resultados, principalmente com foco no desenvolvimento das pessoas. A habilidade do ser humano é – e sempre será – o fator-chave para o sucesso de qualquer empresa.

Dessa forma, é fundamental responder à pergunta: como é possível reter os talentos que tornam a sua corporação diferenciada?

Ruy Shiozawwa, do Great Place to Work Brasil, citou os fatores que fazem as pessoas permanecerem em seus locais de trabalho. Os dados da pesquisa foram publicados em abril de 2015, coletados entre profissionais de diferentes faixas etárias, ou seja, das diversas gerações que estão no mercado. A remuneração e os benefícios não são mais suficientes para tornar o emprego interessante. Para os jovens, a oportunidade de crescimento é o fator com maior significância (56%) para continuar numa empresa.

A estabilidade no emprego, um ponto muito importante há alguns anos, já não tem mais o mesmo apelo, seja entre os mais jovens ou os mais velhos. Na realidade, poucos se interessam em ter suas posições garantidas se a qualidade de vida não for satisfatória. Para Maria do Carmo Tombesi Marini, Consultora do CEOLab e especialista de Desenvolvimento de Pessoas e Coach, o equilíbrio entre questões pessoais e profissionais passou a ser a grande conquista de todos.

“Ninguém está mais disposto a sacrificar inteiramente a família, a saúde e os momentos de lazer para ter uma boa carreira”, afirma Maria do Carmo.

O alinhamento entre os valores da companhia e os pessoais passa a ter um importante significado, especialmente para os profissionais com mais de 40 anos, momento em que a maioria dos executivos atinge o auge de seu desenvolvimento no mercado de trabalho.

A cultura da organização deve ser forte, além de atrativa: tem papel fundamental em manter os funcionários mais relevantes. “A identificação com os valores da empresa faz com que as pessoas sintam prazer e causa motivação para trabalhar, com aumento da produtividade e muito mais lealdade”, explica.

A companhia precisa ter responsabilidade com seus funcionários, que querem sentir-se apoiados em seu crescimento e desenvolvimento contínuos. Da mesma forma, a lealdade e o compromisso desses empregados devem ser explicitamente medidos e recompensados. Todos desejam ser valorizados constantemente; não apenas quando recebem propostas de trabalho melhores em outras empresas.

Obviamente, uma organização com valores claros e éticos irá remunerar seus empregados com justiça e de acordo com as exigências do mercado. Também terá uma política de benefícios compatível com as necessidades das pessoas. E, ainda, respeitará a vida pessoal de todos, não exigindo esforços além dos limites normais que possam prejudicar relações familiares, saúde ou bem-estar.

Maria do Carmo aponta ainda que sempre poderão existir aqueles que estão trabalhando apenas para receber o salário no final do mês. “Cabe à empresa descobrir por que estão desmotivados, se estão na função adequada a seu perfil, se estão passando por momentos pessoais complicados”, afirma. São os líderes que precisam ouvi-los com disponibilidade e descobrir como resgatar esses talentos perdidos, se for possível. Em último caso, é melhor afastá-los antes que afetem o comportamento de colegas.

Mais do que nunca, é importante lembrar que a gestão de pessoas exige um processo de comunicação assertivo. É necessário garantir que as informações circulem de forma rápida, sem ruídos, chegando a todos os envolvidos. Funcionários devem participar das discussões importantes para o crescimento da empresa, ou poderão sentir-se desprezados e pensar que seus esforços são insignificantes para o resultado final.

Um fator que deve ser considerado é a participação, cada vez maior, da geração Y no mercado, que tem como uma de suas principais características o engajamento em uma causa. É fundamental que essa geração perceba sua participação nos negócios e tenha suas ideias ouvidas.

Informações e processos de desenvolvimento, tais como mentoria, coaching e treinamentos, oferecidos pela organização podem também acrescentar clareza sobre o futuro, fazendo com que os colaboradores se esforcem mais para aprender e preparar-se para os próximos desafios. “O estímulo à troca de ideias, a abertura para a participação em novos projetos, a oportunidade de adquirir novas competências, tudo isso poderá ser fator de compromisso e aumento de produtividade”, finaliza.

Fonte: Canal Executivo

A emoção inteligente

Tenho abordado o assunto da Inteligência Emocional diversas vezes e com vários enfoques – na aventura, no Jedi, namontanha e no fracasso, por exemplo.

Hoje quero compartilhar com você o meu entusiasmo por esta habilidade social fundamental, e que sim, a literatura garante que pode ser desenvolvida e melhorada e que muitas vezes é deixada em segundo plano – já que ser empreendedor é lidar com pessoas o tempo todo, não é?

Também chamado de QE (quociente emocional), para mim é obviamente um dos elementos mais importantes para obter sucesso em qualquer empreitada e, sabendo disso, dedico bastante tempo ao aprendizado humilde e demorado destas capacidades – e acredite, não é nada fácil.

Na antiga Grécia, em 400 a.c. Platão diz que todo aprendizado tem uma base emocional. Hoje parece uma ideia óbvia, mas na época isso foi muito revolucionário e influenciou tudo e todos a partir desse ponto.

Nos anos 1930, o psicometrista Edward Lee Thorndike começa a definir o conceito de “inteligência social” como a capacidade de se dar bem com as outras pessoas, com uma função utilitarista.

Se passam 50 anos e, em 1983, um psicólogo chamado Howard Gardner escreve um livro chamado Estruturas da Mente, onde elabora uma teoria que afirma que as pessoas tem 7 tipos de inteligência (inteligência visual/espacial, inteligência musical, inteligência verbal, inteligência lógica/matemática, inteligência interpessoal, inteligência intrapessoal e inteligência corporal/cinestética).

Em 1990 os psicólogos Peter Salovey e John Mayer divulgam uma teoria e usam pela primeira vez a expressão Inteligência Emocional, que definem como “…a capacidade de perceber e exprimir a emoção, assimilá-la ao pensamento, compreender e raciocinar com ela, e saber regulá-la em si próprio e nos outros.”

Mas foi o californiano Daniel Goleman que “lacrou” o assunto e ganhou notoriedade com o livro best-seller Inteligência Emocional em 1995, colocando um holofote definitivo sobre a importância da “…capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos.”

Para Goleman, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos, inclusive indicando que a maioria das situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas. E, desse modo, pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão e gentileza, têm mais chances de obter o sucesso.

Parece fácil, não? Mil livros, muitos cientistas pesquisando o assunto, e mesmo assim nenhum resultado é garantido!

Pois é, o QE é muito, mas muito difícil de adquirir, provavelmente a jornada de uma vida. Um bom começo me parece ser praticar todos os dias com as pessoas que estão ao nosso redor – quem sabe um básico bom dia ao vizinho no metrô? Para mim, tudo é válido, e eu não dispenso yoga, aventuras radicais, incenso, viagens, leituras, filmes, novela de TV, gibi, horóscopo, reza e tudo o que me provoque uma transformação emocional positiva – mas isso já é outro assunto.

Ivan Primo Bornes – o fundador do Pastificio Primo tenta, diariamente, ser uma pessoa mais inteligente, mas pensa que, ás vezes, os resultados podiam ser melhores!

Fonte: Estadão PME

Carreira: Contadores querem mudar de emprego nos próximos 12 meses

Parcela significativa de executivos que trabalham nas áreas de contabilidade e finanças, que concentram as oportunidades mais promissoras de emprego para este ano, avalia a possibilidade de trocar de empresa nos próximos 12 meses.

A constatação é de uma pesquisa realizada pela Hays com 500 executivos em toda América Latina. Entre os brasileiros, metade deles disse estudar uma mudança de emprego no período.

E por que estes profissionais querem mudar? Insatisfação com as atividades desempenhadas e com a ausência de oportunidades de crescimento no emprego atual é o principal propulsor da ideia de mudança. Segundo a pesquisa, 42% dos brasileiros entrevistados estão insatisfeitos. Outros 30% afirmaram que o descontentamento está no salário ou no pacote de benefícios. Onze por cento estão desmotivados por conta da localização da empresa.

Benefícios contam mais que desenvolvimento de carreira

Quando olham para o futuro, os executivos de finanças e contabilidade já têm em mente os principais aspectos que serão levados em conta para aceitar uma proposta de emprego.

E o principal deles não é a oportunidade de desenvolvimento de carreira e, sim, o pacote de benefícios oferecido pela empresa, com 29% das respostas dos brasileiros. O desenvolvimento profissional, no entanto, vem logo atrás com 24% das escolhas.

Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho é o mais importante fator de decisão apenas para 11% dos brasileiros. Ainda assim, 70% dos executivos brasileiros escolheriam entre as opções de flexibilidade que eventualmente sejam oferecidas o trabalho remoto e 66% o horário flexível da jornada. 

Revista Exame

Cinco minutos de gestão: OKR para aumentar o desempenho e comprometimento da sua equipe

A regra é a seguinte: você para cinco minutos para ler algo novo ou relembrar uma técnica de gestão que pode ser útil na sua carreira como empreendedor ou executivo de uma empresa. Ao término, você decide se quer se aprofundar no assunto ou se quer acrescentar a sua contribuição para que todos aprendam mais sobre o desafio de gestão. Ou ambos!

Hoje o desafio é como aumentar o desempenho e o comprometimento dos seus colaboradores ou mesmo o seu, se fizer parte de um time. Com tantas distrações (WhatsApp, Facebook, Instagram & Cia.) e demandas pessoais, está cada vez mais difícil manter um ótimo desempenho profissional, não é? Mesmo que não perceba, isto e outras inquietudes afetam o nosso comprometimento com a empresa, até mesmo se for o dono dela. Quem já não viu um empresário que perdeu o t…, digo brilho dos olhos, e deixou a empresa meio (ou totalmente) largada?

Tem alguma mágica que incentive os colaboradores a estarem mais comprometidos e tragam mais resultados para o negócio? Sim, e talvez você até conheça algumas.

Uma é bem antiga, da década de 1960, mas que ganhou um banho de loja ao se tornar um dos pilares de gestão de pessoas do Google e se tornou top entre as startups do Vale do Silício:OKR. De Objectives and Key Results ou Objetivos e Resultados-Chave. Mas como ORC é um bicho muito feio, o termo que vem sendo utilizado no Brasil é OKR mesmo.

Na real, OKR não é magia. Mas, como em qualquer mágica, é uma técnica, que quando bem praticada parece como tal. Por ter uma lógica tão simples, empresas de todos os portes podem adotar ou pelo menos testar o OKR. Gigantes como Oracle e Sears usam. Empresas de rápido crescimento como Linkedin e Zynga também. Mas empresas menores e mais simples também podem se beneficiar.

A melhor forma de entender o que é o OKR e como testá-la é analisar o caso do Google. A empresa estava em seu primeiro ano de vida, tinha poucos funcionários, quando John Doerr, um dos investidores sugeriu que a lógica do ORK fosse implementada. Ele virou fã da técnica quanto trabalhou na Intel e isto era chamado de Administração por Objetivos.

No OKR a empresa precisa definir seus objetivos para o ano. E para atingir estes objetivos é preciso determinar resultados-chave mensuráveis. Muitas vezes não dá para chutar objetivos para três ou cinco anos, mas o resultado esperado após 12 meses é bem razoável. Após isso, o presidente e diretores também definem os seus objetivos e resultados-chave, para, em seguida, seus subordinados fazerem o mesmo, até que todos na empresa tenham os seus OKRs. Até aqui, talvez não haja nenhuma novidade. Outras técnicas de desdobramento de diretrizes também adotam esta lógica.

Mas agora aparecem os truques do OKR.

Primeiro: todos na empresa devem saber os OKRs de todos. Assim, uma simples e única planilha compartilhada já resolve o problema.

Segundo, os objetivos e resultados devem ser realizados nos próximos três meses. Isto evita que o sujeito deixe para pensar nas suas metas apenas “no segundo semestre”. Piscou… três meses já se passaram.

Terceiro: O padrão é que cada colaborador tenha cinco objetivos para o trimestre. Dois deles são definidos pelo seu chefe, mas três, ou seja, a maioria dos objetivos deve ser definidos pelo próprio funcionário. Ele(a) precisa entender para onde a empresa quer ir e daí pensar em como pode contribuir, definindo seus próprios objetivos.

Quarto: O objetivo precisa ter um resultado número que possa ser medido e esta meta precisa ser audaciosa, já que se considera que o objetivo foi atingido se o colaborador atingir 60 ou 70% da meta. E se atingir 100% ou mais… No OKR isto não é tão bem visto. Significa que você se impôs uma meta fácil demais. Não foi algo que o(a) desafiou a inovar.

Quinto: E se o resultado for abaixo dos 60%? Tudo bem. O próximo trimestre esta logo aí para você reajustar seus desafios ou inovar na obtenção dos resultados.

E por fim, no OKR todos sabem o que precisa ser feito e os resultados que devem entregar, daí não é necessário ficar controlando ou vigiando cada colaborador (pode liberar o Whatsapp..). Como determinam a maioria dos seus objetivos, naturalmente há um maior engajamento. E como os resultados devem ser audaciosos, melhores desempenhos passam a acontecer de forma espontânea.

Parece mágica e para muitos é mesmo. Da mesma forma, parece mágica que alguém consiga correr 10, 21, 42 quilômetros ou até mais. Só não é para os que treinam e se dedicam para bater suas próprias metas pessoais.

Quer aprender mais sobre OKR? Então assista a palestra do Rick Klau sobre como o Google utiliza o OKR para manter uma cultura organizacional de alto desempenho e comprometimento.

Marcelo Nakagawa é Professor de empreendedorismo e inovação do Insper e Diretor de Empreendedorismo da FIAP

Fonte: Estadão PME

Vale a pena empreender em 2016?

Empreender sempre vale a pena desde que assimile o verdadeiro significado do que é empreender. Peter Drucker, talvez o mais respeitado analista do mundo dos negócios de todos os tempos foi enfático em seu livro Empreendedorismo e Inovação: Um casal que abre um restaurante não está empreendendo. O que eles estão fazendo já é feito há muitos anos. McDonald’s, por outro lado (goste ou não da empresa), é um exemplo de empreendedorismo. Ao aplicar técnicas de padronização, inovou em processos e qualidade, criando um novo mercado. Empreender, portanto, não é apenas abrir um novo negócio. Nunca foi. Empreendedor é um visionário que tem iniciativa, que sabe identificar oportunidades e estabelecer soluções inovadoras. Ser um empreendedor não se limita às pessoas que começam os seus próprios negócios. O comportamento empreendedor existe em todos os setores, em todos os níveis de carreira, em todos os momentos da vida.

Dado que você tenha iniciativa neste ano, o próximo passo é aprender a identificar oportunidades e estabelecer soluções inovadoras. Neste momento, sempre aparece um guru de rede social que lembra que crise e oportunidade, em chinês, é escrito da mesma forma. Mas se não for chinês, isto não tem tanto significado  assim. Mas lembre-se de que todas, absolutamente todas, as crises (sejam grandes ou pequenas) trazem dores para as pessoas. Quando você encontra uma melhor solução (por isso mais inovadora), muito provavelmente está diante de uma oportunidade. Vale para agora e para qualquer outro momento. Assim, se for empreender em 2016, identifique uma dor que seja real, emergencial e não (bem) resolvida e vislumbre uma solução (muito) melhor, inovadora e vantajosa.

Mas empreender um negócio próprio nunca foi fácil. Estatisticamente, mais de um terço das empresas morre em menos de dois anos e mais da metade, em cinco anos. Na crise econômica aguda em que vivemos agora, a taxa de mortalidade de novos negócios (e negócios existentes) deve aumentar. Considerando apenas as condições (horríveis) de mercado, tem sucesso as mais inovadoras.

Como são a minoria, são as exceções. Por isso, são sempre as exceções que inspiram. Daí, enquanto o mercado automobilístico desaba, a solução é buscar inspiração nas poucas que tiveram sucesso em 2015: Honda, Toyota e Hyundai.

Mas a receita delas é a mesma: inovação, qualidade e produção enxuta. Vale para grandes empresas e para todas as novas que surgirão neste ano em qualquer segmento.

Salim Mattar Foto: Washington Alves/Estadão

E foi a mesma receita usada por outras empresas que surgiram no meio de grandes crises. Em 1973, a Crise do Petróleo estava no seu auge. Até quem tinha muito dinheiro, ficava preocupado em encher o tanque. Eis que aparece o jovem empreendedor Salim Mattar com a ideia de criar uma locadora de automóveis chamada Localiza. Enquanto que os concorrentes viam mais uma locadora, Mattar via um negócio financeiro que permitia que as empresas e pessoas reduzissem seus custos. Para oferecer um serviço de qualidade, Mattar dormia na empresa, oferecendo um serviço 24 horas, 7 dias por semana.

Alexandre Tadeu da Costa Foto: Marcio Fernandes/Estadão

No final da década de 1980, o Brasil estava destruído pela inflação e mesmo assim, em 1988, um jovem criou um negócio chamado CacauShow. Enquanto todos viam mais alguém fazendo um “bico” fabricando chocolates, Alexandre Tadeu da Costa descobriu que se inovasse, seu produto poderia ser oferecido como presente. E, apesar da crise, as pessoas continuavam dando presente, mesmo que fosse uma “lembrancinha”. Depois do sucesso da CacauShow, muitos tentaram “empreender” copiando o negócio, mas quase ninguém notou que a empresa não estava no negócio de “cacau”, mas no de “show” (de presentes inovadores e com bom benefício/custo).

No geral, será muito mais difícil criar e estabelecer um novo negócio em 2016.  Pessoas e empresas devem reduzir (ainda mais) suas despesas, cortar supérfluos (e até não supérfluos), mas continuarão tendo “dores” que precisarão de novas soluções.  Da mesma forma que poucos notaram que a Localiza “localizava” oportunidades de economia para as empresas e que o negócio da CacauShow era o show e não o cacau, serão poucos os empreendedores que realmente saberão que estão no negócio de resolver as reais dores de clientes e não simplesmente vender produtos e serviços.

Para estes poucos, empreender sempre vale a pena quando a capacidade visionária não é pequena.

Marcelo Nakagawa é Professor de empreendedorismo e inovação do Insper e Diretor de Empreendedorismo da FIAP

Fonte: Estadão PME

SP - IPVA - ITCMD - ICMS - PARCELAMENTO

Contribuintes paulistas em débito poderão aderir aos parcelamentos reabertos até 29 de fevereiro deste ano.


Confira:

Adesão aos programas de parcelamento de débitos começa nesta quarta-feira, 13/1

A Secretaria da Fazenda abre nesta quarta-feira, 13/1, as adesões ao Programa Especial de Parcelamento (PEP) do ICMS e ao Programa de Parcelamento de Débitos (PPD).  Os contribuintes paulistas têm prazo até 29/2 para aproveitar a oportunidade de quitar ou parcelar débitos de ICMS, IPVA e ITCMD com o benefício da redução no valor da multa e dos juros. No PEP do ICMS é possível regularizar débitos inscritos e não-inscritos em dívida ativa. Para se inscrever, as empresas devem acessar o site www.pepdoicms.sp.gov.br e efetuar o login no sistema com a mesma senha de acesso utilizada no Posto Fiscal Eletrônico (PFE). O PPD permite a regularização de débitos inscritos em dívida ativa de IPVA, ITCMD, taxas de qualquer espécie e origem, taxa judiciária, multas administrativas de natureza não-tributária, multas contratuais e multas penais.  As adesões podem ser feitas pelo site www.ppd2015.sp.gov.br. Em ambos os programas de parcelamento os débitos devem ser decorrentes de fatos geradores ocorridos até 31 de dezembro de 2014. Confira abaixo os benefícios do PEP e do PPD: Programa Especial de Parcelamento (PEP) do ICMS Forma de Pagamento Acréscimos financeiros Descontos sobre juros e multas À vista -  - Redução de 60% do valor dos juros  - Redução de 75% do valor das multas punitiva e moratória Até 24 meses 1% ao mês  - Redução de 50% do valor das multas punitiva e moratória  - Redução de 40% do valor dos juros De 25 a 60 meses 1,40% ao mês De 61 a 120 meses 1,80% ao mês Programa de Parcelamento de Débitos – PPD (IPVA, ITCMD e Taxas) Forma de Pagamento Acréscimos financeiros Débito tributário Débito não-tributário À vista - - Redução de 75% do valor das multas punitiva e moratória - Redução de 60% do valor dos juros - Redução de 75% do valor atualizado dos encargos moratórios Em até 24 parcelas 1% ao mês - Redução de 50% do valor das multas punitiva e moratória - Redução de 40% do valor dos juros - Redução de 50% do valor atualizado dos encargos moratórios          Fonte: SEFAZ-SP

EY busca mulheres empreendedoras para 4ª edição do Winning Women - até 20/02

Reunir mulheres empreendedoras em uma rede de negócios e contribuir com o desenvolvimento e crescimento de suas empresas são alguns dos objetivos do Winning Women Brasil, programa de mentoria executiva realizado pela Ernst & Young (EY) que recebe inscrições para sua nova turma. A quarta edição do programa busca profissionais inovadoras que estejam à frente de negócios com alto potencial de crescimento e que tenham impacto na sociedade.

O programa Winning Women possui duração de um ano. Suas participantes recebem mentoria de importantes nomes do empresariado brasileiro, como Luiza Helena Trajano, da rede Magazine Luiza, Gabriela Baumgart, da Center Norte S/A, Sonia Hess, da Restoque, Fernanda de Lima, da Gradual Investimentos, e Cristina Franco, presidente da ABF (Associação Brasileira de Franchising).

As selecionadas terão a oportunidade de participar de um programa de desenvolvimento de liderança adaptado às necessidades de seus negócios, com atividades planejadas a fim de potencializar o crescimento de suas empresas por meio de mentoria técnica, construção e manutenção de relacionamentos, expandindo seu know-how e propiciando maior visibilidade e êxito em seus desafios. Entre as participantes nas outras edições estão, Lucy Onodera, do Grupo Onodera, Joyce Pascowitch, do Glamurama, Beatriz Cricci, da Br Goods, Karina Diniz, da Drogaria Iguatemi e Alcione de Albanesi, da FLC - Fortune Light Company.

Serviço:

Incrições Winning Women 2016

Quando: de 13 de janeiro a 20 de fevereiro

Como: pelo site 

http://www.ey.com/BR/pt/Services/Strategic-Growth-Markets/Programa-Winning-Women-Brasil

Fonte: Canal Executivo