A regra é a seguinte: você para cinco minutos para ler algo novo ou relembrar uma técnica de gestão que pode ser útil na sua carreira como empreendedor ou executivo de uma empresa. Ao término, você decide se quer se aprofundar no assunto ou se quer acrescentar a sua contribuição para que todos aprendam mais sobre o desafio de gestão. Ou ambos!
Hoje o desafio é como aumentar o desempenho e o comprometimento dos seus colaboradores ou mesmo o seu, se fizer parte de um time. Com tantas distrações (WhatsApp, Facebook, Instagram & Cia.) e demandas pessoais, está cada vez mais difícil manter um ótimo desempenho profissional, não é? Mesmo que não perceba, isto e outras inquietudes afetam o nosso comprometimento com a empresa, até mesmo se for o dono dela. Quem já não viu um empresário que perdeu o t…, digo brilho dos olhos, e deixou a empresa meio (ou totalmente) largada?
Tem alguma mágica que incentive os colaboradores a estarem mais comprometidos e tragam mais resultados para o negócio? Sim, e talvez você até conheça algumas.
Uma é bem antiga, da década de 1960, mas que ganhou um banho de loja ao se tornar um dos pilares de gestão de pessoas do Google e se tornou top entre as startups do Vale do Silício:OKR. De Objectives and Key Results ou Objetivos e Resultados-Chave. Mas como ORC é um bicho muito feio, o termo que vem sendo utilizado no Brasil é OKR mesmo.
Na real, OKR não é magia. Mas, como em qualquer mágica, é uma técnica, que quando bem praticada parece como tal. Por ter uma lógica tão simples, empresas de todos os portes podem adotar ou pelo menos testar o OKR. Gigantes como Oracle e Sears usam. Empresas de rápido crescimento como Linkedin e Zynga também. Mas empresas menores e mais simples também podem se beneficiar.
A melhor forma de entender o que é o OKR e como testá-la é analisar o caso do Google. A empresa estava em seu primeiro ano de vida, tinha poucos funcionários, quando John Doerr, um dos investidores sugeriu que a lógica do ORK fosse implementada. Ele virou fã da técnica quanto trabalhou na Intel e isto era chamado de Administração por Objetivos.
No OKR a empresa precisa definir seus objetivos para o ano. E para atingir estes objetivos é preciso determinar resultados-chave mensuráveis. Muitas vezes não dá para chutar objetivos para três ou cinco anos, mas o resultado esperado após 12 meses é bem razoável. Após isso, o presidente e diretores também definem os seus objetivos e resultados-chave, para, em seguida, seus subordinados fazerem o mesmo, até que todos na empresa tenham os seus OKRs. Até aqui, talvez não haja nenhuma novidade. Outras técnicas de desdobramento de diretrizes também adotam esta lógica.
Mas agora aparecem os truques do OKR.
Primeiro: todos na empresa devem saber os OKRs de todos. Assim, uma simples e única planilha compartilhada já resolve o problema.
Segundo, os objetivos e resultados devem ser realizados nos próximos três meses. Isto evita que o sujeito deixe para pensar nas suas metas apenas “no segundo semestre”. Piscou… três meses já se passaram.
Terceiro: O padrão é que cada colaborador tenha cinco objetivos para o trimestre. Dois deles são definidos pelo seu chefe, mas três, ou seja, a maioria dos objetivos deve ser definidos pelo próprio funcionário. Ele(a) precisa entender para onde a empresa quer ir e daí pensar em como pode contribuir, definindo seus próprios objetivos.
Quarto: O objetivo precisa ter um resultado número que possa ser medido e esta meta precisa ser audaciosa, já que se considera que o objetivo foi atingido se o colaborador atingir 60 ou 70% da meta. E se atingir 100% ou mais… No OKR isto não é tão bem visto. Significa que você se impôs uma meta fácil demais. Não foi algo que o(a) desafiou a inovar.
Quinto: E se o resultado for abaixo dos 60%? Tudo bem. O próximo trimestre esta logo aí para você reajustar seus desafios ou inovar na obtenção dos resultados.
E por fim, no OKR todos sabem o que precisa ser feito e os resultados que devem entregar, daí não é necessário ficar controlando ou vigiando cada colaborador (pode liberar o Whatsapp..). Como determinam a maioria dos seus objetivos, naturalmente há um maior engajamento. E como os resultados devem ser audaciosos, melhores desempenhos passam a acontecer de forma espontânea.
Parece mágica e para muitos é mesmo. Da mesma forma, parece mágica que alguém consiga correr 10, 21, 42 quilômetros ou até mais. Só não é para os que treinam e se dedicam para bater suas próprias metas pessoais.
Quer aprender mais sobre OKR? Então assista a palestra do Rick Klau sobre como o Google utiliza o OKR para manter uma cultura organizacional de alto desempenho e comprometimento.
Marcelo Nakagawa é Professor de empreendedorismo e inovação do Insper e Diretor de Empreendedorismo da FIAP
Fonte: Estadão PME
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