Segundo o estudo, líderes e gestores de RH admitem que sistemas de desenvolvimento de lideranças não são adequados
RIO — Falta de entusiasmo e de envolvimento com os negócios
é um mal que atinge empresas em todo o mundo. O alerta foi dado este ano pelo
estudo “Tendências Globais do Capital Humano 2014”, realizado pela consultoria
Deloitte com 2,5 mil líderes de recursos humanos de 94 países, sendo 40
brasileiros. Segundo a pesquisa, apenas 13% dos funcionários em todo o mundo
estão ativamente engajados no trabalho e mais do que o dobro disso está tão
desengajado que é propenso a espalhar negatividade para os demais.
Do lado dos líderes de negócios e de RH, os
números também assustam: 86% acreditam que não têm um sistema de
desenvolvimento de liderança adequado, 79% consideram que têm um problema
importante de retenção e engajamento, e 77% não sentem que possuem as habilidades
de RH certas para resolver o problema. No Brasil, os resultados são ainda
piores: para 98% dos gestores, é preciso melhorar o desenvolvimento de
liderança, 95% não estão satisfeitos com seus programas de retenção e
engajamento e 92% sentem que é preciso incrementar a gestão da área de RH.
— O cenário de permanente mudança que as corporações vêm tendo de
enfrentar é resultado tanto do acirramento dos níveis de competição, como do
acesso a um grande volume de informações, a influência de diferentes gerações
compondo as equipes e as demandas por mais qualidade de vida no ambiente de
trabalho, o que tem criado desafios inéditos para a gestão de pessoas. Manter
colaboradores engajados neste momento é uma empreitada complexa, mas
fundamental às empresas que desejam se destacar no mercado. Perceber sentido em
seu trabalho é o que pode fazer a diferença para esse profissional e tem tudo a
ver com a cultura empresarial e o tipo de liderança aplicado — resume a coach
executiva Eva Hirsch Pontes.
Ela afirma ainda que, para um CEO ou líder de negócios, a
competência mais preciosa em sua equipe é o compromisso, o engajamento, mas,
para isso, pagar os melhores salários, dar benefícios, ou ter um plano de
carreira estruturado não é mais o bastante.
— Primeiro, a organização precisa ter um propósito em que se possa
acreditar. O brilho nos olhos é despertado por critérios mais subjetivos, como
percepção de confiança, respeito, flexibilidade e sentido de missão.
Compensação financeira é importante, mas não o suficiente — garante a
especialista, acrescentando que é preciso dar às pessoas motivos para renovarem
seu interesse diariamente pelo que estão realizando.
Nesse sentido, diz Eva, já se sabe que há cinco elementos que
impulsionam uma força de trabalho altamente engajada: o trabalho em si; o
ambiente; a flexibilidade e a inclusão no local de trabalho; a capacidade das
pessoas para aprender e crescer; e a confiança e sentido dados pela liderança.
Mas para conquistar a equipe e conseguir engajar a força de trabalho,
uma preocupação faz parte da rotina de muitos gestores e empregados: não basta
que líderes saibam quem e como são seus funcionários, mas que também conheçam a
si mesmos para extrair o melhor de seu próprio potencial, afirma a especialista
em autoconhecimento e inteligência comportamental e coach Heloísa Capelas:
— A pessoa que tem domínio sobre si mesmo, sobre seus talentos e
suas deficiências, consegue fazer uma leitura melhor das pessoas que estão a
seu redor. Só assim conseguirá ajudar sua equipe a “vestir a camisa”', se
envolver com os projetos e atingir os melhores resultados. (Confira aqui dicas
para extrair o melhor de seu potencial e de sua equipe).
E como, afinal, desenvolver uma liderança capaz de avivar uma
disponibilidade, cada vez mais rara? Pensar de forma mais humanizada e empática
sobre o próprio time pode ser um bom ponto de partida, garante Heloísa:
— Mais do que nunca o trabalho é visto como parte integrante de
nossas vidas, por ser um dos fatores que mais influenciam na construção da
identidade. A questão do equilíbrio entre profissional e pessoal, bem como a
busca por paixão e envolvimento, inclusive no ambiente corporativo, são
realidades indiscutíveis.
Por isso, diz ela, empresas com “alma”, em que o colaborador sente
que pode crescer e se desenvolver, e não está apenas desenvolvendo uma
atividade remunerada, são aquelas que realmente têm chances de engajar de
maneira sustentável. E estas possuem líderes que se importam verdadeiramente
com as pessoas.
Eva destaca ainda que um gestor que desenvolve a capacidade de
escutar com empatia ajuda a construir, de forma mútua, a confiança e o
respeito, abrindo espaço até mesmo para expressar emoções, sentimentos e
encorajar a resolução de problemas.
— A qualidade da atenção investida em cada integrante da equipe é
um fator fundamental para o sentimento de valorização, com impacto na motivação
e autoconfiança. A sugestão é que dediquem mais cuidado à qualidade das
interações que já têm com seus subordinados. É importante que gestores percebam
que foco em resultados e foco em pessoas andam de mãos dadas — ressalta a coach
executiva.
Fonte: O Globo - RJ
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