Trabalho - Empresas apostam em promoções e reajustes salariais para reter talentos

Estudo da StautRH revela que total de executivos promovidos atingiu 34%, em 2011, na comparação com o ano anterior

Empresas de todo o País têm recorrido cada vez mais a medidas emergenciais para tentar reter seus talentos: as promoções e os reajustes salariais são exemplos desse fato

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De acordo com um recente levantamento da StautRH, apenas no último ano, o total de executivos promovidos cresceu 29% e o número de profissionais que tiveram aumento subiu para 38% nas empresas.

“Em 2010, esses números eram de 29% e 30%, respectivamente”, informa a pesquisa, que explica ainda que os profissionais ficaram mais seletivos no aceite de novas oportunidades.

Na prática

E quem exemplifica essa mudança de perfil é o consultor da StautRH, Paulo Teixeira. Segundo ele, um dos candidatos finalistas de um processo seletivo recentemente informou que estava declinando do processo porque havia acabado de receber um reajuste “surpresa” de 20% da empresa em que atuava.

“Ao perceber que inúmeros profissionais estavam participando de processos seletivos, a companhia convocou um a um e ofereceu ajustes funcionais e salariais na ordem de 20%, desencorajando-os a seguirem com as entrevistas”, diz Teixeira.

Outro caso curioso ocorreu em uma multinacional do segmento eletrônico, que vinha sofrendo grandes perdas com o absenteísmo de seus contratados.

“Ao investigarem as causas, constataram que os colaboradores estavam se ausentando para participar de entrevistas, testes, dinâmica de grupo e processos seletivos”, conta.

Neste caso, a empresa resolveu então promover um reajuste salarial coletivo de cerca de 10%, o que fez com que seus contratados desistissem da busca por novas oportunidades.

O estudo

A pesquisa da StautRH contou com a participação de mais de mil executivos brasileiros e foi realizada entre dezembro de 2011 e janeiro de 2012.

Link:
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/empresas-apostam-em-promocoes-e-reajustes-salariais-para-reter-talentos/55575/

A harmonia que não queremos

"Viver é como andar de bicicleta: é preciso estar em constante  movimento para manter o equilíbrio", já dizia Einstein    Por Denis Mello, www.administradores.com.br

Assim, em nome da harmonia e do bom clima interno, evita-se a exposição de projetos, ideias, estratégias e inovações que possam contrariar ou causar desconforto às pessoas ou áreas da empresa.

Vivemos em busca de harmonia, de um ambiente de entendimento entre as pessoas, nada mais natural para se almejar. Porém, é importante refletir como essa estabilidade é conquistada e quais suas consequências, principalmente no ambiente corporativo. Ocorre que, em algumas organizações, o equilíbrio sustenta-se no desinteresse do debate e oposição de ideias, sob o argumento de que o contraponto gera desarmonia.

Assim, em nome da harmonia e do bom clima interno, evita-se a exposição de projetos, ideias, estratégias e inovações que possam contrariar ou causar desconforto às pessoas ou áreas da empresa. É aí que mora o perigo! Isto por que o ambiente cordial que ela exige impõe neutralidade, sufocando a troca de ideais e posicionamentos individuais capazes de questionar verdades e inverdades arraigadas.

“Viver é como andar de bicicleta: é preciso estar em constante movimento para manter o equilíbrio”. A partir deste pensamento de Albert Einstein, podemos iniciar uma reflexão sobre o preço pago por uma empresa na qual a diplomacia e a cordialidade entre seus membros vêm em primeiro lugar. O que nos diz o mestre cientista de maneira simples e ao mesmo tempo profunda? Que o equilíbrio estático, imutável e inabalável nos leva à queda, à estagnação. Que, para não nos perdermos, precisamos nos mover e perder o equilíbrio momentaneamente.

Outro pensamento que pode ajudar-nos pertence ao trecho de uma música contemporânea e popular entre os jovens: “Paz sem voz não é paz, é medo”, do grupo Rappa. Além de traduzir o caráter autoritário da “harmonia muda”, a frase permite-nos transpor a ideia para a questão do respeito propalado como um valor de empresas do tipo “equilíbrio total”, ou seja, respeito sem troca de ideias não é respeito, é comodismo velado, é neutralidade que anula o conflito de opiniões e o debate, sacrificando o direito de cada um defender seus posicionamentos.

Nesse cenário, não é possível construir o novo para vivê-lo enquanto dure, pois, em breve, poderá ser substituído por outra inovação, seguindo o movimento do equilíbrio. A construção não acontece porque não há desconstrução, uma vez que os problemas reais da empresa estão camuflados na prática inconsciente da cordialidade muda e surda do dia a dia.

Uma organização não é um templo harmonioso e blindado contra as divergências. É um organismo vivo e dinâmico, cujos princípios, políticas e práticas precisam ser desconstruídos pelos questionamentos e contrapontos. Enfim, qualquer empresa precisa de conflito positivo, aquele que, administrado pelas lideranças, é capaz de emergir problemas e soluções, de desconstruir para construir.

Vale finalizar esta breve reflexão com uma frase de Heráclito, que rompe com o medo do conflito: “Da discórdia surge a mais bela harmonia.”

Fonte: administradores.com.br

Novas estratégias para novos comportamentos

Mais do que nunca, para entender empresas e pessoas é preciso compreender o que as motivam, desde seus clientes, distribuidores, fornecedores e colaboradores

Por Sueli Brusco, Revista Administradores

Motivar equipes não é algo novo, tampouco reconhecer e premiar talentos. O que muda constantemente são as nossas reflexões sobre as gerações, os jovens que estamos motivando. Eles mudam tudo, representam novas linguagens, comportamentos e influenciam diretamente nossas empresas, e consequentemente, a idealização das campanhas de incentivo.

Se essa chamada geração "Y" já mudou a percepção das estratégias comerciais e de mercado, certamente elas foram afetadas, anteriormente, pelas gerações anteriores. Os primeiros a conquistarem o direito da juventude, inventando um novo jeito de viver, vestir e se apresentar foram os Baby Boomers, nascidos após a II Guerra Mundial, entre as décadas de 40 e 50. Eles receberam as chaves da internacionalização das empresas e romperam as barreiras físicas. Deixaram nossos escritórios mais descontraídos e revolucionários. Por causa disso, influenciam ainda hoje as nossas decisões.

Já a geração X, dos nascidos entre os anos 60 e 70, chegou com os direitos conquistados e promoveram a liberdade de expressão influenciada pelo avanço do marketing e da publicidade. No meio corporativo, trouxeram a competitividade, o que libertou a criatividade que antes era permitida somente nas escolas. E essas transformações continuam refletindo na nossa forma de gerenciar pessoas e, por conseguinte, em como as motivamos e buscamos melhores resultados. De anos para cá, inúmeros fatores representaram mudanças na gestão, nas estruturas hierárquicas e, portanto, nas aspirações profissionais de cada indivíduo. O sentimento que cada um carrega também não é imune ao progresso. É esse desejo, único e individual, que nos interessa, que instiga escolhas e nos mobiliza a superar desafios.

Ilustração: Thiago Castor (Revista Administradores)

Atualmente, falamos de equipes interligadas, a primeira geração completamente globalizada por uma rede que ampliou e aproximou pessoas, lugares e companhias. É o acesso total. Não só o comportamento evoluiu, como as relações de negócio já não são as mesmas. Na era industrial, por exemplo, quem tinha o conhecimento, detinha o poder. Hoje, as administrações são participativas, o conhecimento é partilhado, multiplicado, e o poder segue a mesma relação.

Se hoje as mudanças do comportamento humano são orgânicas, são elas também que determinam o direcionamento das estratégias a serem adotadas nas campanhas de incentivo. Estamos falando de uma era, a mais pluralista da história comportamental, em que reconhecer as diferenças e as particularidades é um gesto natural. É orgânico, e nos permite mostrar que onde houver pessoas e objetivos a serem alcançados, uma campanha pode fazer a diferença. E o que vai garantir o sucesso delas é o pragmatismo, o realismo e a proximidade da campanha com o alvo.

A tendência para o setor de incentivo é um aumento dessa conscientização que depende de capacitação, motivação e bem-estar das equipes, para que possam desenvolver o melhor de suas performances. Se sua empresa consegue entender esses movimentos e toma parte disso, ela está no caminho certo. Do contrário, a conformidade puxará uma estagnação geral. No início, pode parecer duvidoso, mas no final as grandes perguntas desses jovens se tornarão nossas ações, que cada vez mais estão conscientes e sustentáveis em todos os sentidos. Mais do que nunca, para entender empresas e pessoas é preciso compreender o que as motivam, desde seus clientes, distribuidores, fornecedores e colaboradores, que são os catalisadores das próximas mudanças, dos resultados e da realização profissional.

Fonte: administradores.com.br

Trabalho - A escassez do contador e os novos empreendimentos

Atualmente, no Brasil, chegamos a quase 500 mil profissionais; porém, de acordo com pesquisa de 2011 da companhia ManPowerGroup a contabilidade está entre as 10 profissões com maior escassez de qualificações
Por Dora Ramos, www.administradores.com.br

O termo contabilidade já existe há muito tempo, cerca de quatro mil anos para ser mais exata, mas só no século XIX que ela foi reconhecida como ciência. Atualmente, no Brasil, chegamos a quase 500 mil profissionais deste setor entre órgãos públicos, consultorias e escritórios, exercendo a profissão de analistas, auditores e contadores.

Como especialista da área, acompanho há quase 21 anos o estreito relacionamento entre o empresário e o contador. Desde as maiores conquistas até o pior dos fracassos, é ao profissional de contabilidade que a empresa recorre não só para resolução de problemas financeiros, mas também em questões sobre ética, burocracia, legislação e visão de futuro.

Calcular impostos, fazer balanços financeiros, cuidar das notas fiscais e orientar o empreendedor sobre as mudanças e novidades do universo contábil são algumas atribuições da profissão. Porém, de acordo com pesquisa de 2011 da companhia ManPowerGroup, um cenário preocupante está vigente. A contabilidade está entre as 10 profissões com maior escassez de qualificações.

Esse é um fator que vale ficarmos atentos, já que o número de novas empresas não para de crescer. Segundo levantamento do IBPT (Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário), só em São Paulo, de janeiro a abril deste ano, foram criadas 159.106 entidades e empreendimentos entre públicos e privados, e estes certamente precisarão de profissionais especializados para atuar no segmento financeiro.

Mesmo com estes números, aparentemente alarmantes, é importante saber que a tendência é de mudança. Não existe negócio sem gestão ou planejamento financeiro. Dessa forma, fica impensável a possibilidade de uma companhia se equilibrar sozinha em meio a tantas obrigações fiscais e deveres com funcionários, clientes e fornecedores, sem o apoio de um especialista. Por isso, mesmo com a escassez de mão de obra hoje, em curto e médio prazo esse cenário tende a mudar.

Digo isso, pois vejo que as pessoas estão cada vez mais atentas à necessidade de profissionais deste tipo no mercado. Além do mais, mesmo passando por este período de entressafra de especialistas, sabemos que, quando há uma grande procura em uma área, a oferta deste segmento tende a aumentar. No caso da contabilidade, profissão essencial para todos os empreendimentos, as mudanças devem acontecer em breve.

Dora Ramos atua no mercado contábil administrativo há mais de vinte anos. É fundadora e diretora responsável pela Fharos Assessoria Empresarial, que neste ano completa 21 anos de existência.

Fonte: administradores.com.br

Trabalho - Custo de trabalhador que fica pouco tempo no emprego é três vezes maior que salário

Um estudo feito pela Fundação Getulio Vargas (FGV), divulgado hoje (23) na capital paulista, apontou que o custo do trabalhador que permanece um ano na empresa pode ser 2,83 vezes maior do que o salário registrado na carteira de trabalho. O custo representa 183% a mais do que o salário. Nesse caso, se o trabalhador ganha R$ 730 bruto, o custo mensal para a empresa é R$ 2.067,44.

De acordo com a Pesquisa Custo do Trabalho no Brasil, feita pelo Centro de Microeconomia Aplicada da FGV, em parceria com a Confederação Nacional da Indústria (CNI), quando avaliado um contrato de cinco anos, com o mesmo salário, o custo cai para 2,55 vezes (ou 155%) e, para o empregador, esse funcionário custa R$ 1.858,89.

Segundo o coordenador da pesquisa, André Portela, os custos para funcionários que ficam mais tempo na empresa caem porque parte dessa despesa envolve valores que não aparecem todos os meses, e, sim, em apenas um período. “Por exemplo, o adicional de aviso prévio, treinamento. Se a empresa incorre apenas uma vez esse custo e o trabalhador fica só um ano empregado, esse custo é diluído em pouco tempo, por isso fica alto. No caso de um vínculo maior esse custo pode ser diluído em maior tempo”.

Como há alguns custos que estão embutidos na legislação, a maneira de economizar pode ser o aumento da eficiência no aproveitamento do trabalho desse funcionário. “Fazer com que o trabalhador chegue no horário, cumpra as tarefas, reduza perdas pode ajudar a aumentar a produtividade”.

Portela explicou que o peso da legislação nesses custos depende muito de como seria o salário do trabalhador se houvesse um outro valor que não contemplasse leis, pois haveria base para comparação. “Se não existisse a legislação, existiria um outro salário para o trabalhador. Para poder calcular o custo da legislação deveríamos saber qual seria esse outro valor para poder comparar as situações”.

A pesquisa traz ainda uma suposição de quanto seria esse custo caso não houvesse a legislação. “Chegamos à conclusão de que a leis podem adicionar, no custo da empresa, algo entre 27% e 44% a mais do que o salário para o contrato de um ano, para o setor têxtil”, disse o coordenador do trabalho. Portela, no entanto, enfatizou que se o custo não afeta a produtividade da empresa, vale a pena pagar por isso. “Economia desenvolvida é aquela em que o salário do funcionário é muito alto, mas a produtividade dele é tal que o custo para a empresa não fica muito alto”.

Para fazer a pesquisa, os economistas usaram os itens que compõem o custo do trabalho no setor têxtil, de acordo com a legislação trabalhista, as negociações e os acordos coletivos da categoria. Todos os itens servem para outras categorias, variando somente os valores.

“Nosso objetivo é chamar a atenção para alguns detalhes que existem na composição do custo do trabalhador no Brasil. Queremos fazer um levantamento setor a setor, em todas as regiões, para ter um mapa do custo. Com isso, teremos elementos para um debate sobre competitividade e custo do trabalho no Brasil”.

O coordenador da pesquisa reforçou que o grande desafio é conseguir conciliar uma legislação que permita à empresa e aos trabalhadores terem ganhos de produtividade tornando o sistema econômico mais eficiente.

Fonte: bemparana.com.br

http://www.bemparana.com.br/noticia/217382/custo-de-trabalhador-que-fica-pouco-tempo-no-emprego-e-tres-vezes-maior-que-salario

Trabalho - Profissional multisentidos ganha peso no mercado

Escrito por Angelo

As empresas estão cada vez mais buscando o profissional multisentidos. O termo, usado pela Deep - Desenvolvimento e Envolvimento Estratégico de Pessoas define o profissional disposto a aproveitar ao máximo as oportunidades de desenvolvimento de negócios e carreira que surgem em sua vida. “É aquele que possui visão a longo prazo, identifica oportunidades de relacionamento e é leal; que possui audição com atenção para conseguir construir contextos e criar conexões; que possui tato para lidar com o outro, seja ele cliente, parceiro, fornecedor ou colega; que possui olfato para sentir novas oportunidades ou identificar riscos e que tem paladar para aproveitar as oportunidades que aparecem no dia a dia, que saiba transformar o que muitas vezes é deixado de lado em joias de gestão”, explica Juliana Almeida Dutra, diretora executiva da Deep, que trabalha anualmente com o desenvolvimento de competências de mais de cinco mil profissionais de todas as idades e momentos de carreira. Ainda segundo ela, a falta de qualificação profissional e o despreparo para os mais simples procedimentos que envolvem o ambiente de trabalho podem atrofiar os processos da estrutura funcional e sobrecarregar funcionários mais experientes, gerando um quadro de estresse maléfico para trabalhadores e empregadores. “As empresas estão sentindo falta daquilo que chamamos de funcionário multisentidos. Não aquele que faz tudo, mas o que consegue desempenhar o seu papel cobrindo competências técnicas e comportamentais sem deixar espaços sem preencher fazendo com que seu colega mais disposto, dedicado e/ou experiente precise cobrir espaços necessários para garantir o crescimento sustentado da empresa", diz. "Isso tem sobrecarregado muitos bons profissionais, fazendo com que a carga horária de trabalho muitas vezes seja duplicada gerando um grande problema para as empresas de reconhecimento, versus manutenção de estrutura de cargos e salários, versus equiparação de funções com o mercado de trabalho”. Segundo Juliana, o que se vê no mercado de trabalho são muitos casos de acomodação em relação ao tema, consequência da grande oferta de vagas no Brasil, o que faz com que funcionários mudem de um emprego para outro ao menor sinal de obstáculo no serviço atual. “Parece uma constatação corriqueira, mas é um fenômeno que vem se arrastando e que, em breve, apresentará impacto desastroso no mercado de trabalho. Todo mundo espera já começar no topo e, ao se deparar com a realidade, cria-se uma frustração imediata", diz. "Ao invés de desenvolver-se para superar obstáculos, grande parte das pessoas desiste e passa o seu tempo de desenvolvimento buscando novas vagas. Isso acaba impactando na grande preocupação que se vê por parte dos empregadores e na enorme falta de motivação que se constata entre os empregados. As empresas e profissionais estão precisando de alinhamento em relação às suas expectativas e trabalhar em programas fortes de comunicação e envolvimento”, alerta. A especialista cita alguns perfis aparentes hoje no mercado: - iniciantes que não são comprometidos e que, ao menor sinal de esforço para se desenvolverem, mudam ou não se importam com sua carreira; - profissionais que tentam se esforçar, mas não sabem o caminho e precisam de gestores preparados para desenvolvê-los. Há gestores que não estão preparados, alguns que se empenham em desenvolver suas equipes e ainda os que estão resolvendo e colocando a mão na massa pelas falhas dos outros e desempenhando dois ou três papéis; - os que se sobressaem porque são bons e esforçados, mas estão estafados por trabalhar para suprir a demanda dos que não o fazem; - os confusos, que são aqueles de boa intenção, mas que não conseguem se adequar ao ambiente corporativo. - profissionais e empresas alinhados, trabalhando em total harmonia. Na avaliação da especialista, para conciliar as diversas situações e buscar soluções adequadas para cada variável, além de identificar e desenvolver o profissional multisentidos, é necessário realizar uma mudança e um alinhamento cultural, de expectativas e sonhos de futuro, de desenvolvimento de sentidos e de harmonia da comunicação interna. "Diversas empresas, em vez de buscar programas de desenvolvimento completos, buscam treinamentos únicos e pontuais. Mas estes pontos somente são possíveis através de programas conjuntos de desenvolvimento, com periodicidade, e que trabalhem com foco em parceria”, finaliza Juliana. Fonte: Grupo Segeti.com.br http://www.gruposegeti.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=1024%3Aprofissional-multisentidos-ganha-peso-no-mercado&catid=36%3Aartigos&Itemid=41

Reclamar da vida gera multas

Problemas foram feitos para serem resolvidos Existe pessoa que é indesejada em vários ambientes, pois a única coisa que sabe fazer diariamente é reclamar da vida e de todos à sua volta. A reclamação é uma “oração negativa”, consequentemente gera coisas negativas.

O ato de reclamar diariamente de tudo e de todos resulta em afastamento de pessoas.

Tem gente que reclama diariamente que a vida não vai nada bem, mas um fato nos chama a atenção, quem reclama não tem tempo para enxergar o caminho para solução dos problemas e muito menos o da oportunidade.

Os “reclamões de plantão” tem o dom de gerar um ambiente negativo e quanto mais planta reclamação mais colhe coisas negativas.

Quem reclama diariamente de tudo já está sofrendo multas pesadíssimas e não percebe. Pois esta atitude negativa afastam pessoas.

Sugestão para o plantão diário de reclamações:

- Enquanto você reclama está perdendo uma grande chance de resolver problemas e também de enxergar as oportunidades que a vida lhe oferece.

- Agradeça a Deus pela saúde, pela sua vida, pela família, pelos amigos, pelo trabalho, pela sua moradia, pela liberdade de expressão e pelo dom que Deus te deu. Pois nesta vida ninguém é desprovido de talento.

- Elimine da sua vida o péssimo habito de reclamar, as pessoas se cansam e quando isto acontece simplesmente te deixam. Não que te queiram mal, mas é muito cansativo ouvir diariamente o “monólogo da reclamação”. Pois quem reclama de tudo e de todos não percebe que o ato de reclamar é um vício e as pessoas tem medo que este “problema de saúde” seja transmissível.

Peso da reclamação:

Abandono, descrédito, fuga de amigos e solidão, pois ninguém suporta mais te ouvir.

Problemas todo mundo tem, mas todos os dias deixar na “cabeceira” da sua vida o livro “das mazelas”, ninguém vai suportar por muito tempo te ouvir. Você passa a ser uma pessoa indesejada e referência na rota de fuga.

As pessoas que trabalham com você passam apenas a te suportar, pois quando se trata de colegas não há outro jeito. Mas isto não dura por muito tempo, o seu superior pode te dar um “cartão vermelho” e te excluir da equipe. Sem contar que no ambiente de trabalho as pessoas que reclamam muito não crescem como profissional, portanto, não são promovidos.

A vida das pessoas que reclamam se resume em abandono.

Boa notícia:
Se você quer ser uma pessoa bem quista, pare de reclamar... Dê um chega pra lá na reclamação e pare de pagar a multa do abandono e do descrédito.

Pare de reclamar e aproveite as grandes oportunidades que a vida lhe oferece.

Texto de Jô Nascimento.

As cópias são permitidas, desde que informe a fonte de pesquisa.

"Republicação" 

Os Vingadores: o que eles têm a nos ensinar?

Quando temos um grupo de pessoas com características variadas, temos também um grupo de pessoas com objetivos diferentes e que se motivam de maneiras diferentes

Por Kenia Carvalho

Qualquer um que tenha acompanhado minimamente o grande sucesso "The Avengers", percebe claramente a formação de uma equipe que tem todas as qualidades para obter sucesso, mas que, como grande parte das equipes, caminha em direção contrária a ele. Isso porque normalmente - e até naturalmente - quando temos um grupo de pessoas com características variadas, temos também um grupo de pessoas com objetivos diferentes e que se motivam de maneiras diferentes.

No grupo em questão temos pessoas com excelentes níveis de instrução e treinamento e algumas que vão bem além disso, com super poderes de precisão sobre-humana.

Como essa discussão se baseia em uma ficção, pensemos apenas no que podemos absorver de "real" de cada personagem.

Inicialmente temos no Gavião Arqueiro e na Viúva Negra a face mais humana desta equipe extraordinária. Mesmo sem nenhum super poder eles fazem de suas habilidades grandes armas. Temos neles, entre outros, a persuasão, a sagacidade, a precisão e a eficiência, algumas inerentes destas pessoas, mas todas, por serem competências humanas, possíveis de serem aprendidas e melhoradas. São a prova de que todos são importantes e são também a prova de que o indivíduo deve se fazer importante, buscando compensar suas fragilidades com o aperfeiçoamento de seus talentos.

(Imagem: divulgação)

O Hulk é a representação de algo muito comum. Indivíduos que aparentemente são de difícil convivência ou de natureza arredia, com a motivação certa podem se revelar a grande força de resultado. Bem orientados, eles trazem para dentro do projeto todo seu conhecimento e disposição e tornam palpáveis o cumprimento de várias etapas do trabalho.

O Homem de Ferro é a motivação. É aquele que faz as coisas andarem. Claro que o planejamento é necessário, mas às vezes gastamos tanto tempo no projeto que quando vamos implantá-lo ele já está ultrapassado. Um pouco de impetuosidade dá energia e ela se faz necessária para que a equipe não se acovarde diante do novo. Isso também exercita o raciocínio e faz com que o grupo tenha respostas mais rápidas diante dos desafios. Como nas maratonas, alguém precisa determinar o ritmo.

Thor, o deus, em suas próprias palavras se declara intocável. É comum encontrarmos alguém assim nos grupos. Porém, destoando do habitual, Thor não é deslumbrado. Ele sabe de seu poder e exatamente por isso sabe que não precisa subjugar os mais frágeis. Sendo o "intocável", ele demosntra humildade pois sabe ouvir, sabe lutar ao lado dos demais e sabe compartilhar.

E enfim o Capitão América. O líder nato. Uma grande representação de liderança. Mesmo em uma equipe repleta de poderosos e gênios, a liderança que poderia ser disputada, foi naturalmente concedida a ele e reconhecida pelos demais. Eles confiam na estratégia do Capitão América pois sabem que ele foi treinado para isso e o capitão corresponde transmitindo segurança nos momentos de maior turbulência. Ele pode não ter o maior conhecimento e algumas vezes pode parecer antiquado mas o tempo todo ele mantém o otimismo e a confiança em sua equipe e assim consegue extrair o melhor de cada um. E ser líder nada mais é que isso: fazer sua equipe acreditar.

E assim, quando cada um reconhece a qualidade do outro, automaticamente percebe que a equipe só poderá funcionar se as individualidades forem deixadas em segundo plano. Mesmo que a motivação seja - e sempre será - diferente para cada um, o objetivo deve ser comum. Alguns vilões, a exemplo de Loki, podem ser mais difíceis de ser derrotados, pois eles pertubam nosso emocional e nos levam ao extremo de nossas possibilidades. Mas se houver sinergia dificilmente haverão metas inatingíveis e as características individuais, que a princípio parecem elementos que não combinam, se tornam peças chave de uma equipe completa e de sucesso.

Fonte: Administradores.com.br

Trabalho - Conheça 8 setores onde sobram empregos

 Por: Karla Santana Mamona

SÃO PAULO – As empresas brasileiras que atuam nos setores que vêm liderando a expansão econômica encontram dificuldades para preencher vagas que exigem profissionais qualificados. Explica o gerente da consultoria Michael Page, Leonardo Muniz: “O mercado cresceu rapidamente e não deu tempo de formar pessoas. Muitos setores do País ficaram muito tempo abandonados e hoje estão em fase de crescimento expressivo. Com isso, faltam profissionais para trabalhar.”

A especialista em Soluções de Recursos Humanos da De Bernt Entschev Human Capital, Sônia Helena Garcia, acrescenta que a dificuldade das empresas é maior quanto mais específica for a vaga. Nesses casos, é comum que a empresa tenha que complementar a formação do profissional. “Uma das saídas encontradas pelos empregadores foi se aliar às universidades”. Veja a seguir os profissionais mais difíceis de serem encontrados:

Gerente de Contabilidade: a exigência das empresas é que este profissional tenha conhecimento fluente na língua inglesa e saiba as normas que padronizam os procedimentos contábeis em nível internacional, conhecida como IFRS (International Financial Reporting Standards). O próprio IFRS só foi adotado recentemente pelas empresas brasileiras, o que exige o treinamento mesmo de profissionais tarimbados com muitos anos de experiência na carreira.

Profissional da área de Logística: as empresas buscam pessoas que tenham conhecimento em todos os modais da logística. Não basta apenas ser especialista em transporte ferroviário ou rodoviário. A exigência está associada ao fato de que as empresas precisam se expandir dentro do País, principalmente o Nordeste, Norte e Centro-Oeste.

Gerente Industrial: o profissional solicitado, além de ter conhecimento técnico, tem de ter experiência na gestão de pessoas. Este perfil é necessário porque dentro das indústrias existem tanto profissionais que estão para se aposentar e quanto recém-formados. Nem sempre a convivência entre as gerações é tranquila. Cabe a este gerente saber motivar os colaboradores mais experientes e tirar o que há de melhor dos mais novos.

Especialistas em meio ambiente: a responsabilidade ambiental das organizações e a preocupação em seguir a legislação ambiental têm feito com que as empresas busquem pessoas que entendam do assunto. Entre os profissionais que têm ocupado este cargo estão os geógrafos, que durante muito tempo ficaram apenas nas salas de aula.

Engenheiro(s): faltam engenheiros em todas as especialidades. Atualmente, o Brasil forma de 30 mil a 35 mil engenheiros por ano, mas a demanda é de 60 mil. Como a profissão é fundamental para o desenvolvimento do País, algumas empresas estão importando engenheiros.

Profissionais da Construção Civil: faltam pessoas em vários níveis da construção civil porque a atividade está aquecida devido aos eventos esportivos que acontecerão no País (como Copa do Mundo e Olimpíada), além de obras do PAC (Programa de Aceleração do Crescimento), entre outros. A estimativa é que o setor precisará de 800 mil profissionais até 2016. 

Profissionais da área de Energia: o problema de falta de pessoas nesta área está associado ao fato de o setor pedir uma formação muito específica, que tem se agravado com o avanço da tecnologia.

Profissionais da área de Óleo e Gás: o setor permanecerá aquecido nos próximos anos devido às operações do Comperj (Complexo Petroquímico do Rio de Janeiro) e ao pré-sal. Com esta expansão, faltam pessoas que tenham conhecimento específico, já que anteriormente, a área não demandava tanta mão de obra.

Fonte: Infomoney.com.br

Trabalho - Que modelo de gestão utilizar para motivar seus colaboradores?

focar mais no trabalho do que em questões pessoais
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É preciso lembrar que ter um sistema de avaliação de desempenho baseado realmente nos resultados alcançados pelos funcionários é muito melhor do que os métodos de indicação e coleguismo

Talvez o assunto motivação seja o tema dos mais discutidos quando se fala de desempenho profissional e resultados. Da mesma forma, as alternativas de motivar o corpo de funcionários têm sido um dos grandes desafios da gestão empresarial. No Brasil, parece ter havido a tendência da adoção do modelo americano da meritocracia, que significa premiar os funcionários pelo seu desempenho e resultados alcançados, levando-os aos postos mais elevados na hierarquia através de seus próprios méritos.

A questão bonificação surge a partir daí. Bonificar aqueles que mais contribuem para os resultados da organização. Esta questão varia muito de empresa para empresa, conforme o seu tamanho e a característica do mercado. Um estabelecimento de varejo poderá motivar um vendedor de bom desempenho como o "vendedor do mês", já uma empresa industrial que atua no business to business dificilmente iria motivar um vendedor desta forma.

Neste último caso, a bonificação por desempenho teria um efeito possivelmente muito mais efetivo. Esta bonificação poderá ser dinheiro ou viagens, mas sempre algo que represente melhoria potencial na qualidade de vida do funcionário mesmo que pontualmente. Sem dúvidas estas são ações que motivam e demonstram o reconhecimento ao trabalho.

Entretanto, no modelo mais comum, estas premiações estão associadas a métricas de desempenho, muitas vezes acordadas entre gestores e funcionários. O desafio é estabelecer métricas factíveis. Somente metas possíveis de serem atingidas motivam. Já aquelas agressivas, a ponto de serem inatingíveis, ao contrário, desmotivam e frustram profundamente.

O problema que encontramos em muitas empresas, principalmente nas áreas de vendas, é a pressão exagerada por crescimento levando a metas de vendas que, ao contrário de motivar, geram desconfiança e desconforto. Muitas vezes acabam por gerar inclusive fraudes. São conhecidos os exemplos de vendedores e gestores que, pressionados por resultados, geram vendas inconsistentes a ponto de serem canceladas pelo cliente. É preciso cuidado.

Não creio que a meritocracia, tal como ela é aplicada em boa parte do mercado, tem ajudado a melhorar o grau de motivação. Acredito mesmo que o que acontece seja a frustração e tensão por ter que lidar com metas muito complicadas de serem atingidas e muitas vezes não dependem de um único indivíduo. Frequentemente, de forma individual, determinado funcionário cumpre prazos, é confiável e seu trabalho é de qualidade, porém, o resultado depende de outro, que tem o mesmo plano de compensação ou às vezes até melhor, mas que não cumpriu determinadas tarefas. Os dois não são reconhecidos. Mas o primeiro certamente ficará decepcionado e o resultado pode ser, inclusive, a perda do funcionário.

Outras vezes como no caso de vendas, os resultados dependem de um modelo de vendas consistente e ferramentas de automação que poderão não estar disponibilizadas onde os profissionais trabalham sem o suporte adequado, e consequentemente com eficiência e eficácia questionáveis. Na minha opinião, os modelos de premiação e remuneração precisam sim ser revistos, seja porque o nível e as necessidades de cada profissional são diferenciados seja porque os efeitos dos atuais não são os esperados.

A meritocracia, contudo, provoca algumas discussões sobre a forma como os funcionários se relacionam no ambiente de trabalho, seu comprometimento e dedicação com as tarefas. E também a percepção que seus gestores têm sobre estas questões. Um último efeito colateral da meritocracia está relacionado a questões de governança. Isto é, muitas vezes para que o resultado seja atingido (com métricas muitas vezes agressivas demais), "criam-se" resultados que não se sustentam. Extremos destes efeitos foram os recentes casos da MCI e Enron. Isto sem falar naqueles que não foram tão divulgados, inclusive em empresas brasileiras.

É preciso lembrar que ter um sistema de avaliação de desempenho baseado realmente nos resultados alcançados pelos funcionários é muito melhor do que os métodos de indicação e coleguismo. Por isso, os colaboradores precisam também apoiar a empresa nesta avaliação e focar mais no trabalho do que em questões pessoais. Assim, os melhores talentos sempre se sobressairão, chamando a atenção dos gestores para si.

Fonte: Infomoney.com.br

O sapo corporativo

Sabe quando você tem um amigo animal? Pois é! Veja se não é o sapo, que está ao seu lado apenas esperando as moscas mas não realiza nada e permanece estático e apático.

Por Wagner Campos

O sapo é um animal curioso e tão interessante que utilizam ele para várias analogias. Nenhuma positiva, infelizmente. Há quem diga que sapo é aquele que vai a uma festa ou evento sem ser convidado, ou seja, um penetra. Há quem diga que o sapo é aquela pessoa asquerosa e nojenta. Tem também os que dizem que fofoqueiros são igual sapo pois possuem a perna curta, língua comprida, olho grande mas vivem na lama.

Realmente, o sapo não tem sido referência positiva, apesar de cumprir seu papel de equilibrar o ecossistema, consumindo insetos. Mas, também há quem diga que o mundo corporativo é uma selva. E toda selva possui milhares de tipos de animais, inclusive algum tipo de sapo.

Recentemente tive a oportunidade de conhecer um profissional que tenho certeza que era um sapo nesta selva. Quando você menos espera, ele aparece para consumir as moscas que estão atrapalhando e você acha que, apesar de ter os olhinhos esbugalhados e uma aparência estranha, veio para ajudar e será a solução de seus problemas. Aí, percebe que este sapo, não veio para ajudar e sim apenas para encher a barriga e você estava no meio do lanche dele.

Curiosamente, ele fica parado, esperando mais moscas chegarem até o alcance da língua certeira. Não realiza nenhuma atividade, não gera resultados, não executa, não cria, mas está lá, esperando para "garantir" o dele. Apesar de ser feio, foge sempre que tem algo que não consegue compreender, em vez de buscar solução para contornar eventuais conflitos.

Perceba que o sapo não é tão apático que pode ficar horas ao seu lado, sem fazer nada, literalmente. Mas, quando é pressionado, foge em busca de algum lugar seguro que ele possa ficar mais um pouco, aguardando as moscas.

Quer saber? Tenho certeza que você conhece um colega sapo em seu trabalho. Observe aquele que pouco faz e tem a língua comprida, que em vez de produzir, fica criticando o trabalho dos outros, que opta por ver defeitos a apresentar idéias e soluções e que, mesmo quando acabam suas moscas... Fica lá parado, esperando alguém falar que está na hora dele cair na real ir coaxar em outro canto.

Fonte: Administradores.com.br
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-sapo-corporativo/63569/

EMPREGO - Feira do Trabalho do Anhangabaú é sucesso entre empresas e empregados

Feira do Trabalho que será realizada até o próximo dia 25 de maio de 2012 é uma grande oportunidade de pessoas saírem da fila do desemprego.

Quem tiver interesse em trabalhar, compareça ao Anhangabaú  até dia 25 deste mês, no horário das 9h às 17h.

A seguir matéria publicada no Diário Oficial do Município de São Paulo deste sábado, 19 de maio de 2012.

Com mais de seis mil atendimentos em quatro dias, a Feira do Trabalho, organizada pela Secretaria Municipal de Desenvolvimento Econômico e do Trabalho (Semdet), tem atraído cada dia mais trabalhadores interessados nas vagas de emprego oferecidas e no diferencial do evento, que tem proporcionado o contato direto entre os profissionais e as áreas de Recursos Humanos de empresas como Pão de Açúcar e Mc Donald’s. Antes do término da primeira semana do evento, já foram encaminhados cerca de mil candidatos para processos seletivos e pelo menos 200 pessoas saíram do evento com a carteira assinada. Foram disponibilizadas mais de 5 mil vagas, sendo que aproximadamente mil estão sendo oferecidas diretamente pelas empresas presentes no evento.

Ampliando ainda mais as oportunidades, na segunda semana do evento duas novas empresas começarão a ofertar vagas. A Sodexo e a Teleperformance trarão mais 520 vagas em cargos como telemarketing receptivo, ajudante de cozinha, copeira, cozinheiro, auxiliar de limpeza e de produção, além de serviços gerais para deficientes físicos e também para jovem aprendiz, este último na faixa etária de 18 a 21 anos.

Para o secretário de Desenvolvimento Econômico e do Trabalho, agregar serviços na Feira do Trabalho e contar com a presença de empresas fazendo a seleção no local otimizou o tempo do trabalhador. “Facilitamos a busca por uma nova colocação, aproximando o empregador dos candidatos. Nossa estrutura profissional está a serviço do público para ampliar as oportunidades aos munícipes.

Mesmo os menos preparados para as vagas disponíveis, têm a chance de participar de palestras e cursos que podem indicar as deficiências a serem sanadas a fim de melhorar o desempenho em outros processos seletivos”, ressalta.

Exemplo de sucesso na busca por colocação profissional na Feira do Trabalho, o porteiro Flávio Henrique Alves, 32 anos, conseguiu ser contratado pela empresa Speed Gold, que terceiriza serviços de zeladoria, limpeza e manutenção. Ele já começou a trabalhar.

“Eu estava desempregado desde o final do ano passado e com dificuldade de arrumar emprego. Fiz uma média de 30 entrevistas e me sentia desestimulado. Aqui na feira, passei pelo processo normal do CAT, que conheci pelos estandes, e a Speed Gold me

ofereceu uma oportunidade”.

E não é apenas quem busca trabalho que sai satisfeito da feira. Os contratantes também tiveram expectativas superadas, como a empresa Zafer (empresa terceirizada do grupo RGIS – líder mundial no seguimento de inventários), que montou estande na feira, ofertando vagas de conferente de mercadoria e auditor – média salarial R$ 700 a R$ 800. Inicialmente foram para feira com 250 vagas, mas, após constatada a grande procura, abriram mais 150 vagas, totalizando 350 vagas  e 299 pessoas já foram contratadas.

“Um evento como esse é uma grande oportunidade. Para nós que somos empregadores é um sucesso total porque a nossa empresa não exige experiência, já que nós aplicamos um treinamento.

Nós já trabalhamos com o CAT, e temos uma boa rotatividade, mas em um evento grande como esse, nós nunca tínhamos participado. Nós trabalhamos em toda São Paulo e no grande ABC e estávamos com defasagem de mais de 50 pessoas e nós viemos com essa meta de contratação. A meta aumentou, pois o cliente viu o nosso sucesso na contratação e ele irá abrir novos projetos que não eram iniciados por falta de funcionários”, disse Vanderson Camargo, assistente do departamento de seleção da Zafer.

Além da busca por vagas, os visitantes da Feira do Trabalho têm acesso a outros órgãos como a OAB, Poupatempo e INSS, além de serviços do CAT, consulta ao Serviço Central de Proteção ao Crédito, do Posto Avançado de Conciliação Extraprocessual do Trabalhador (Pacet). Também há atendimento a pessoas com deficiência pelo Programa Inclusão Eficiente.

Os interessados em obter crédito para iniciar um negócio, contam com equipes do banco de microcrédito São Paulo Confia e também com orientação da Secretaria Especial do Microempreendedor Individual para formalização.

Fonte: DOM de 19 de maio de 2012

QUER CONHECER UMA PESSOA, DÊ PODER A ELA

Com certeza você já ouviu a expressão “Se você quer conhecer uma pessoa, dê poder a ela!”. Pois bem, é isso mesmo!

Num tempo onde o tema “liderança” está mais evidente do que nunca, numa tentativa de conscientização de líderes, chefes, encarregados, supervisores, diretores de empresas para uma gestão mais humanizada, vislumbrando sempre a otimização de resultados, a melhoria das condições de trabalho (principalmente do clima organizacional), sempre me deparo com profissionais insatisfeitos, que dizem que treinamentos, palestras, livros, entre outros, não resultam em nenhuma melhoria dentro de seus ambientes de trabalho, pois tudo é bonito na teoria, mas na realidade nada acontece.

Muitos destes profissionais ficam sonhando com uma oportunidade de promoção para poderem mostrar, enfim, como gostariam de terem sido liderados. Projetam que se assumirem, tudo será diferente!

Outros profissionais, já na função de líderes, fazem seu trabalho de forma “morna” (não mudam nada, apenas continuam o que já estava sendo feito ou não antes da sua chegada) e ficam à espera de uma nova promoção.

Dá para ser diferente sim!

Se fizermos uma busca, não faltam exemplos de líderes que realmente fizeram revoluções nas empresas, nos resultados e principalmente nas pessoas que estavam em suas equipes, que deveriam ser seguidos com maior freqüência. Líderes como Frederico Curado (Embraer), Alessandro Carlucci (Natura) e Ivan Zurita (Nestlé/Brasil) que constroem juntamente com suas equipes onde querem chegar, deixando claro a todos os colaboradores qual é a missão de cada um deles dentro da organização e principalmente, para onde estão caminhando. 

Líderes como Michelangelo, que ao produzir a estátua de Davi, disse “Apenas tirei da pedra de mármore tudo o que não era Davi”, deixando claro que o mérito pela obra não é algo do qual você tenha que se orgulhar eternamente, nem tampouco se afogar neste devaneio. Tem líder que costuma comentar que um colaborador só foi brilhante porque ele (o líder) permitiu ou ajudou. Quer ser o eterno gênio da lâmpada e jamais admite a genialidade de seus liderados.

Nelson Mandela, Bernardinho e Zilda Arns, que sempre fizeram mais do que era o esperado, que cuidaram do todo e não apenas de parte do problema, que inspiraram pelos seus valores, de modo que educassem através de seus exemplos, liderando dentro e fora da empresa, do governo, da quadra ou da ONG. Foram liderem que puderam colocar o sonho dos seus liderados acima de tudo, mostrando que ele era apenas a ferramenta que tornaria o sonho deles mais próximo. Nunca serão esquecidos pela história pelo fato de não terem brilhado sozinhos.

Infelizmente, ainda é comum nos depararmos com pessoas que assumem a cadeira do líder e esquecem de tudo isso. Começam a criar regras e controles que saem do “nada” e vão para o “lugar nenhum”. Querem mostrar que agora tudo vai ser diferente! Que agora tem comando! E nesta hora que tudo pode ir por água abaixo. 

Alguns líderes deveriam receber o Troféu “AMEBINHA” (Agente de Melhorias e Estratégias Bestas, Inúteis, Nulas, Horríveis e Absurdas).

Quando um líder “morno” sai e entra outro querendo “ferver” tudo de uma vez só, pode esperar por problemas. A fervura tem que ser dosada conforme cada objetivo. É de uma forma para cozinhar o ovo, de outra para passar um bom café, outra para cozinhar o feijão, etc.

Muitas pessoas estão deixando empresas, por conta deste tipo de líder, que quer brilhar tanto que acaba tirando o brilho de cada integrante do grupo.

Fica aqui o apelo para os diretores das empresas e organizações em geral. Atentem para seus líderes. Verifiquem se eles estão fazendo seus talentos brilharem! Se estão polindo as jóias da sua empresa ou se estão jogando todos os ingredientes na mesma fervura. 

Verdadeiros líderes fazem do limão, uma limonada. Da casca da laranja, um delicioso bolo, das sobras de ontem, um belo prato do dia! 

Líderes despreparados poderão fazer um sopão na fervura, que ao esfriar pode acabar virando uma lavagem intragável até a ele próprio.

A verdade é que quando alguém assume o poder, pode correr alguns riscos:

1) Se “borrar todo” por não estar preparado para liderar;

2) Querer mostrar tanto serviço e acabar mostrando sua verdadeira personalidade e se tornar odiado; ou

3) Ajudar as empresas e as pessoas a atingirem seus objetivos e sonhos.

Como você age quando lhe dão poder?
Boa reflexão!
Até a próxima!

Fábio R. Lais
Fonte: http://www.turnoverconsultoria.blogspot.com.br/2011/06/quer-conhecer-uma-pessoa-de-poder-ela.html