Não são apenas os seres vivos que mudam. Mercados, economias, sociedades e empresas também. Saber estar preparado para lidar com essas mudanças é fundamental
Mutação é um termo muito popular hoje em dia. Seja pelo cinema ou TV abordando o tema com seus heróis de ficção, seja pela mídia médica com seus vírus e bactérias em constante mudança. Mutação e mudança são sinônimos.
Não são apenas os seres vivos que mudam.Mercados, economias, sociedades e empresas também. Saber estar preparado para lidar com essas mudanças é fundamental.
Como exemplo, vejamos na tabela a seguir um relacionamento entre as mudanças ocorridas no modo de produção capitalista tradicional, baseado no fordismo (sistema de produção em massa, inventado por Henry Ford, baseado na linha de montagem e na especialização de tarefas), que demonstrou seu valor durante muito tempo e, no novo modelo de produção flexível, baseado no aumento da produtividade e flexibilidade do trabalhador e das empresas, que temos hoje:
Por que as empresas falham na mudança
(Os Oito Erros, segundo John Kotter em seu livro Liderando mudança, Ed. Campus, 1997.)
1) Permitir complacência excessiva
Segundo Kotter, o maior equívoco que as pessoas cometem ao tentar mudar as empresas é mergulhar no projeto sem estabelecer um alto senso de urgência nos gerentes e colaboradores. É essencialmente uma falha de liderança. Não se brinca nas mudanças. A urgência precisa estar sempre presente.
2) Falhar na criação de uma coalizão administrativa forte
Não basta a alta administração apoiar efetivamente. Precisa haver trabalho em equipe envolvendo a maior quantidade possível de pessoas, tomadores de decisão ou não. E para que isso ocorra, uma liderança forte é fundamental.
3) Subestimar o poder da visão
Para Kotter, a visão exerce uma função importante na produção de uma mudança útil ao ajudar a dirigir, alinhar e inspirar ações por parte de um grande número de pessoas.
4) Comunicar a visão de forma ineficiente
A visão precisa ser “comprada” pelos colaboradores. Se estes não verem benefícios futuros palpáveis, não se esforçarão o necessário para que a mudança tenha sucesso. Isso obriga que o líder comunique essa visão de forma clara, objetiva, explicando onde todos ganharão e principalmente, precisa acreditar realmente nessa visão. Ela não pode passar apenas de palavras.
5) Permitir que os obstáculos bloqueiem a nova visão
Para concretizar a mudança, segundo Kotter, um esforço de grande número de pessoas é necessário. Obstáculos passam a ser vistos em todos os lados. Alguns deles reais e outros imaginários. Esses obstáculos geram a conhecida resistência às mudanças. Muitas vezes o obstáculo é a própria estrutura da empresa. O líder deve reconhecer isso e canalizar seus esforços na remoção desses obstáculos, sob risco de jamais atingir a meta.
6) Falhar na criação de vitórias a curto prazo
Para Kotter, grandes transformações levam tempo. É importante saborear a vitória em cada uma das etapas intermediárias, como partidas de um campeonato de futebol. Mas definir quais são essas etapas pode ser difícil. Um planejamento adequado não deve ser negligenciado.
7) Declarar vitória prematuramente
Ficar tentado a “queimar etapas” e declarar a vitória por antecipação em relação às metas estabelecidas pode ser fatal. Caberá analisar e questionar se realmente todos os obstáculos foram superados.
8) Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à cultura corporativa
A mudança somente é atingida a partir do momento em que é incorporada à forma com que a empresa passa a trabalhar. Ela deverá estar inserida na “cultura empresarial” de forma completa. Se isso ainda não for verdade, a mudança ainda não está consolidada e exige mais alguns esforços para implementá-la.
As mudanças são o padrão (paradigma) no mundo atual. A recente crise Mundial é uma prova disso. Bilhões de pessoas foram e continuam sendo afetadas por ela. Os mais rápidos em mudar serão os sobreviventes.
Por Henrique Montserrat
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