Benefícios ganham importância na área de Recursos Humanos

Atrativos que vão além do salário auxiliam, e muitas vezes são decisivos, na atração e retenção de funcionários

Facilidades que não aparecem no contracheque se tornam mais relevantes para um bom clima de trabalho

Por muito tempo, o tamanho do salário foi baliza única ou, pelo menos, fator principal em escolhas profissionais. Atualmente, embora o rendimento mensal continue, obviamente, tendo grande importância nas decisões de emprego, os benefícios e outras facilidades que não aparecem no contracheque tornam-se cada vez mais relevantes na construção de um bom clima de trabalho nas companhias. Além dos já tradicionais, como vale-alimentação e plano de saúde, as empresas apostam também em seguros, bolsas de estudo, horários flexíveis, entre outros, com o objetivo de atrair e reter funcionários.

Na última edição do Guia Salarial da instituição de Ensino Superior paulista Insper em parceria com a consultoria Hays, divulgada em 2013, 96,7% dos profissionais entrevistados afirmaram que consideram importantes os benefícios não salariais nas propostas de emprego que recebem. Além disso, entre os executivos das companhias, 90,6% contaram oferecer esses benefícios, e 94,5% afirmaram que os mesmos são ferramentas importantes para atração e retenção de empregados.

No estudo, que também lista os benefícios mais frequentes nas empresas, estão entre os que começam a ganhar maior peso, por exemplo, as bolsas de estudos, oferecidas por 46,3% das companhias. No Rio Grande do Sul, o Serviço Social do Comércio (Sesc) é uma delas, garantindo 100% do custo para os funcionários em ensinos Fundamental e Médio, 50% em graduações, e 35% em pós-graduações. Segundo a entidade, 250 dos seus quase 1,6 mil empregados usufruem do programa.

“Para a gente, interessa que as pessoas se desenvolvam e adquiram competências novas, que permitam que elas cresçam no Sesc ou mesmo fora dele”, comenta a gerente de recursos humanos da entidade, Elizabeth Carvalho, afirmando que não há contrapartidas exigidas para as bolsas, que são disponibilizadas para todos os empregados, independente de função. “Acaba sendo um fator de atração e retenção muito grande, principalmente, porque trabalhamos com um público muito jovem, que valoriza muito esse benefício”, continua a gerente, que cita casos em que a bolsa corresponderia a 60% do salário dos funcionários.

Para alcançar esses objetivos, há, ainda, empresas que apostam em outras iniciativas de resultados, talvez, menos tangíveis, mas que podem acabar tendo igual importância. “O que buscamos é canalizar as ideias que os funcionários têm e fazer com que eles se sintam parte do negócio como um todo”, conta Maykel Royer, supervisor de melhoria contínua da Stihl. A companhia, além de benefícios mais palpáveis, como auxílio-creche, áreas de lazer e previdência privada, também instituiu, há dois anos, uma plataforma de avaliação de ideias dos seus colaboradores.

Ainda que fuja da noção clássica de benefícios, o instrumento também tem a intenção de melhorar a relação de trabalho das equipes, permitindo que todos os funcionários deem suas sugestões, depois avaliadas por até cinco pessoas. Aceita a ideia, o autor é recompensado com até 25% da economia gerada pela aplicação de sua sugestão, ou por uma tabela de valores caso não haja como mensurar o ganho gerado. O processo, que segundo Royer já gerou uma média de 2,8 ideias por funcionário, tem quase 40% das sugestões aprovadas.

Cumprir expediente fora da empresa vira preferência dos trabalhadores

Outro dado revelado por uma pesquisa divulgada no início do mês pela empresa de softwares Unify, com entrevistados de vários países, é o fato de que 43% dos profissionais preferiria um modelo flexível de trabalho a um aumento salarial, e quase um terço trocaria de emprego em razão dessa possibilidade.

Essa flexibilidade, aliás, é a principal aposta da Dell, eleita no ano passado como a melhor empresa para trabalhar no Rio Grande do Sul em pesquisa da entidade Great Place To Work. Na companhia, o programa de trabalho flexível, que funciona por adesão, se divide em três categorias: o trabalho remoto, direto de casa; o horário variável, no qual o funcionário pode optar por outro horário que não o comercial tradicional; e o trabalho móvel, em que pode-se trabalhar tanto em casa quanto na empresa.

“Avaliamos as pessoas pelo seu resultado, e não pelo horário ou local em que trabalham”, declara o líder de Recursos Humanos da Dell no Brasil, Felipe Vieira, justificando também que a situação é facilitada pelo fato de que, por ser uma multinacional, muitos dos empregados da companhia no País participam de equipes de trabalho com funcionários de outras partes do mundo, tornando menos importante a rigidez com horários.

Vieira também comenta que, ao optar pelo trabalho em casa, a empresa ainda pagaria uma ajuda de custo e treinamentos para líderes e funcionários lidarem com a situação. O resultado, é que, em pesquisas internas, os funcionários que aderiram ao programa demonstram maior satisfação com a empresa.

Definição por convenção coletiva pode simplificar acesso

Além das empresas, categorias e entidades de classe inteiras também optam pelos benefícios como forma de melhorar as relações de trabalho em seus setores. Em Novo Hamburgo, o Sindicato das Indústrias de Construção Civil, de Olarias, de Ladrilhos Hidráulicos e Produtos de Cimento, de Serrarias e Marcenarias da cidade (Sinduscon-NH) aprovou, na convenção coletiva deste ano, a obrigação a suas empresas filiadas de contratarem seguro de vida a todos os seus funcionários.

A ideia, por mais incomum que possa parecer, teria surgido da própria entidade patronal, garante o presidente do Sinduscon-NH, Carlos Eckhard. “O seguro é uma garantia não só para o trabalhador, mas também para o empregador. É um hábito em outras categorias, e muitas das nossas empresas mais ativas já tinham, mas entendemos que seria conveniente a obrigação para qualificar todo o setor”, comenta o mandatário.

As próprias particularidades da categoria também justificariam a decisão, que tentaria combater alguns dos problemas do setor. Entre elas, a alta rotatividade do ramo, crescente com o aumento da atividade na construção civil nos últimos anos, e a grande informalidade que, segundo Eckhard, atingiria quase a metade dos trabalhadores do campo na região.

A opção pela convenção coletiva para a instauração de benefícios torna-se interessante às empresas, pois, ao massificarem e padronizarem os atrativos, conseguem baratear os custos atrelados à implantação deles, como argumenta Alaor Silva, fundador do Plano de Amparo Social Imediato (Pasi). O negócio, criado em 1989 como um microsseguro, atende, justamente, as decisões de convenções coletivas. “Temos percebido um aumento muito grande nas entidades patronais da sensibilidade de proteger melhor os trabalhadores. É um bem-estar social para todas as partes por um custo baixo”, comenta Silva. 

Por Guilherme Daroit

Fonte: Jornal do Comércio - RS