Comportamento das gerações X e Y

Os comportamentos das Gerações X e Y num mundo e mercado sem fronteiras, ou seja, globalizado reflete a preocupação em analisar e entender como reconhecer os pontos fortes e fracos de cada estilo, que significa uma certa transição entre os estilos, pois os conceitos indicam que existem diferenças nítidas na forma de agir de cada um

As empresas no cenário atual, devem se atentar em sua Gestão de Marcas/Branding, Marketing e em sua Gestão de Pessoas – RH, pois estamos lidando com percepções e gerações com conceitos, culturas e sentimentos, dentro de suas posições, pontos de vistas e estilos de vida e adaptações conflitantes sendo as chamadas Gerações X e Y, se relacionando dentro e fora do meio ambiente de trabalho.

Os comportamentos das Gerações X e Y num mundo e mercado sem fronteiras, ou seja, globalizado reflete a preocupação em analisar e entender como reconhecer os pontos fortes e fracos de cada estilo, que significa uma certa transição entre os estilos, pois os conceitos indicam que existem diferenças nítidas na forma de agir de cada um. (SANTANA e GAZOLA, 2010).

De certo modo e fato é que aprender e evoluir, assumir e apresentar posições, habilidades compatíveis com as exigências do mercado é próprio do ser humano, seja ele da Geração X ou Y, o que alterna são as formas, os caminhos que se trilham, é o conceito de evolução, de aprendizado, mostrando por um lado a vivência, experiência, acomodação, respostas rápidas (ou tudo para ontem), deles e isso reflete em produtos ou serviços em que as empresas apresentam e também reflete no estilo gerencial e administrativo.

Falando sobre Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, podemos de certo modo analisar que o estilo da Geração X está habituada à política de retenção de funcionários por longo tempo. E a Geração Y é mais descolada à cultura da empresa; chega, presta serviço, contribui para o desenvolvimento e crescimento, mas sai e muda no momento em que percebe a necessidade de crescer e buscar novas oportunidades. Os profissionais Y chegam trazendo novas ideias, visões e renovação.

Segundo Oliveira (2010), pode-se ver que no relacionamento entre as gerações que está a chave para o resgate do equilíbrio necessário para estes novos tempos. As pessoas ou colaboradores das Gerações X e Y possuem características diferentes e experiências distintas que, se somadas umas às outras e, aperfeiçoadas diante das situações, contribuem para o desenvolvimento e crescimento tanto dos colaboradores quanto da organização.

Algumas organizações não sabem ou não aproveitam a possibilidade da colaboração entre as gerações arriscam-se a tornarem irrelevantes ou obsoletas, sendo isso de certa forma opcional ou até essencial para a empresa a inter-relação entre as gerações, uma aprende com a outra, com isso, as trocas de informações e experiência só trará benefícios à empresa e aos próprios colaboradores.

Com o desenvolvimento, globalização, tecnologia e a ocorrência acelerada dentro de suas mudanças, é importante conhecer como cada uma dessas gerações se formou numa construção de cenário mundial, identificando quais as influências sócio-históricas que as constituíram. Não se trata apenas de fazer comparações, visto que cada uma se prende com diferentes circunstâncias e contextos e são derivadas de diferentes tempos e sociedades, mas, de concebê-las num processo de reconhecimento das diferenças, vivenciado pela diversidade de gerações, favorecendo a gestão de pessoas no que se refere ao capital humano dentro das empresas.

Com a Geração X, por sua vez, é a muito grande devido ao tempo em que estamos e o perfil cultural de algumas empresas, e esta Geração que predomina no mercado na atualidade, passando por mudanças e adaptações de conceitos, vivenciaram a expansão tecnológica e assistiram e sentiram e estão sentindo o início da decadência de padrões sociais.

Conforme Oliveira (2010) destaca que essa Geração presenciava e participava dos movimentos revolucionários, reinvidicando direitos e deveres, manifestos estudantis e "hippies" uma forma de manifestar suas insatisfações. Como pessoas e/ou colaboradores dessa Geração, valorizam o trabalho e busca ascensão profissional, sendo independente e autoconfiante, de certa forma.

Por um outro aspecto a Geração Y refere-se a uma população que está entrando no mercado, de consumismo e desenvolvendo um período econômico com muito consumo, com imediatismo, sendo a Geração focada em resultados, sendo que tais indivíduos são filhos da Geração X. Nasceram na era das inovações tecnológicas, da Internet, do excesso de segurança e do recebimento de estímulos constantes por parte dos pais, onde acredita-se que a Geração Y é motivada por desafios e interesse de ascensão rápida, buscando rotatividade nas empresas. (OLIVEIRA, 2010).

Segundo Maximiano (2000), de certa forma alguns contextos dentro de uma avaliação das características destas Gerações, vindo por um ponto de vista da Teoria X e Y de Douglas McGregor, podemos até identificar e estabelecer as estratégias para administrar conflitos nas organizações entre as Gerações X e Y, temos visto e tem até vários estudos, artigos e pesquisas, elaborados sobre o choque ou conflito de gerações, mais especificamente sobre as Gerações X e Y, tanto econômica quanto profissionalmente.

O desenvolvimento e a prática de atitudes, como: a valorização profissional e a compreensão da importância do outro são formas indicativas para se buscar profissionais engajados e motivados, especialmente em relação à Geração Y.

A diferença concentra-se basicamente na capacidade de entender o significado e enxergar o que a maioria não enxerga, além da capacidade de construir alternativas e não esperar que outras pessoas o ajudem. São profissionais que constroem o caminho, contornando as dificuldades, repensando a forma de agir, sem perder o rumo, os objetivos e sua missão. O fato é que aprender e evoluir, assumir posições, desenvolver habilidades compatíveis com as exigências do mercado é próprio do ser humano, seja ele das Gerações X ou Y, onde o que muda ou pode mudar é a forma, são os caminhos que se trilham, é o conceito de evolução, de aprendizado.

A Geração X está habituada à política de retenção de funcionários por longo tempo. E na Geração Y é mais descolada à cultura da empresa; chega, presta serviço, contribui para o desenvolvimento e crescimento, mas sai e muda no momento em que percebe a necessidade de crescer e buscar novas oportunidades, onde as pessoas ou colaboradores da Geração Y chegam trazendo novas ideias, visões e renovação e inovação.

Quando se trata de abrir espaço para a ascensão dos colaboradores da Geração Y, os colaboradores com perfil da Geração X tendem a uma competitividade muito grande, pois ocorre o conflito de aceitação do novo, acreditam que estão mais preparados do que estes iniciantes de carreira.

Estes jovens tiveram muito mais acesso a informações, e eles chegam às empresas com uma bagagem diferenciada de formação, domínio de idiomas e uso de novas tecnologias, um conjunto de habilidades que facilita a evolução da carreira, onde alguns de certo modo sabem e exploram este diferencial.

Enquanto a Geração X estava acostumada com revisões anuais, a Y necessita receber orientações constantes e avaliações de como está no trabalho. Sabem que apresentam resultados diferentes entre si, por isso fazem questão de serem avaliados de forma diferenciada.

Segundo o gestor deve ser hábil no sentido de identificar eventuais ruídos no relacionamento entre as pessoas, visando ao melhor clima possível, assegurando um desenvolvimento regular dos trabalhos na organização.

Os gestores têm que administrar os conflitos e conduzir seus colaboradores para o mesmo objetivo, visto que o fator humano é fundamental para a execução de qualquer atividade dentro da empresa. Na Geração Y é a sucessora da X e suas atitudes e comportamento são reflexos do que vivenciaram durante sua formação, por isso é importante a colaboração mútua destes perfis, para que juntos possam atingir os objetivos da empresa.

Tanto na Geração X, quanto na Geração Y, existem perfis bem distintos de liderança, na Geração X, a liderança é mais próxima do conservadorismo, do "pé no chão", da ponderação, onde na Geração Y, a liderança já se mostra mais ousada, no estilo "dá para melhorar o que já está bom".

Uma relação profissional inicialmente difícil, mas que com o passar do tempo as empresas foram aproveitando todo esse potencial e hoje há muitos da Geração Y que são líderes da Geração X, e muitos da Y são liderados pela X. Juntar as gerações não será um problema se a empresa tiver visão e inteligência para aproveitar o melhor que cada uma tem para acrescentar no crescimento e desenvolvimento organizacional.

REFERÊNCIAS:

CORNACHIONE, Daniela. Os Ideais da Geração Y. São Paulo: Revista Época, Junho de 2010.

DONNE, Peter. O comportamento do consumidor. São Paulo, Cultrix, 1998.

DUBOIS, Bernard e CELMA, Alex Rovira. Comportamient del consumidor. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1994.

FERREIRA, Ademir. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, 1997.

FLEURY, M. T. L. Org. As pessoas na Organização. São Paulo, Ed. Gente, 1ª Ed.2002.

LACOMBE, Francisco J. M. e HEILBORN, Gilberto L. J. Administração princípios e tendências. São Paulo, Saraiva 2009.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento Organizacional : conceitos e práticas. 1ª ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à administração. 5. ed. ver. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2000.

OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y : o nascimento de uma nova versão de líderes - 3. ed. São Paulo: Integrare Editora, 2010.

PERISCINOTO, Alexandra. Geração Y chega à liderança! Disponível em: . Acesso em: 06 jul. 2009.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.

ROBBINS, P. Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 14ª Edição, 2011.

SANTANA, Peri da Silva; GAZOLA, Janice Natera Gonçalves. Gestão, comportamento da geração Y. In: XIII SEMEAD – Seminário em Administração. 2010. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/semead/13semead/resultado/trabalhos PDF/995.pdf. Acesso em: 27 de outubro de 2010.

SOARES, Dulce Helena Penna. A escolha profissional: do jovem ao adulto. São Paulo: Summus, 2002.

Fonte: Administradores